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DOCUMENTO E OSSERVAZIONI DI ANALISI “COMMENTATA” DA RSU USI ROMA CAPITALE sul “nuovo” contratto decentrato di lavoro (CCDI) di Roma Capitale.

approvato con Delibera di Giunta Comunale unilateralmente con D. G.C. 236 del 1° agosto 2014

(23 Settembre 2014)

Roma, agosto- settembre 2014

PREMESSA
L'entrata in vigore delle "nuove regole" avrà naturalmente un impatto su tutte le strutture di Roma Capitale, compresa l'Istituzione Sistema Biblioteche Centri Culturali di Roma Capitale, nonostante si possano ottenere limitazioni e “adeguamenti” secondo il principio di autonomia - sia organizzativa che di bilancio - sancita dallo statuto delle Biblioteche di Roma.
Dovremo giocare le nostre carte per difenderla e, con essa, le condizioni di "miglior favore" per il personale e le caratteristiche di "eccellenza" dei servizi che forniamo alla cittadinanza, magari da poter estendere al resto dei dipendenti di Roma Capitale, quindi il nostro contributo a partire da macrostrutture dotate (ancora) di autonomia per cercare di invertire la tendenza e ridare fiducia e speranza ai circa 24.000 lavoratori e lavoratrici, ai precari e precarie, perché proseguano le iniziative.
L'esito non è al momento prevedibile, poiché dipende da molteplici fattori.
Se riusciremo a trovare punti qualificanti di condivisione con CdA e Direzione, avremo più forza nel confronto/scontro con l'Amministrazione, che procederà comunque su piani distinti: quello sindacale e quello istituzionale.

- A prescindere dal nuovo contratto decentrato, una richiesta fondamentale, su cui il nuovo CdA dell’ISBCC si è già espresso chiaramente fin dal primo incontro a Luglio con RSU e OO.SS., resta quella del reintegro del finanziamento annuo da Roma Capitale a 21 mln (attualmente, per la Giunta la copertura è pari a 19 milioni di euro estendibile a 20, quindi sotto il minimo di sopravvivenza dei 21 milioni...sul quale ci siamo positivamente mobilitati l’anno scorso).
Per ottenerlo, all'interno della manovra di "aggiustamento" di bilancio che l'Assessora Scozzese al Bilancio, intende far approvare entro Ottobre, dovremo esercitare una
fortissima pressione; anche qui, il pronostico è incerto.
DIPENDERA’ DAI RAPPORTI DI FORZA CHE SAREMO IN GRADO DI ESERCITARE E DI RI-COSTRUIRE, anche collegandoci alla cittadinanza-utenza beneficiaria dei servizi e delle attività che svolgiamo.

SINTESI DELLE NUOVE NORME DEL CCDI

1. L'imposizione unilaterale di questo contratto attraverso la Del. G.C. n. 236 del 01.08.2014, per quanto sia una novità assoluta nelle relazioni sindacali nell'ammini-strazione capitolina, è perfettamente e formalmente “legale”: la prevede l'art. 40, c. 3-ter, del D.lgs. n. 165/2001: "(...) qualora non si raggiunga l'accordo per la stipula-zione di un contratto collettivo integrativo, l'Amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, (...) fino alla successiva sottoscrizione". La filosofia ispiratrice e i fondamenti normativi del nuovo CCDI si trovano invece nel D.lgs. n. 150/2009, fortemente voluto dall’allora ministro della P.A. Renato Brunetta, nemico dichiarato delle/dei dipendenti pubblici, anche attraverso la campagna mediatica sui “fannulloni” .

2. La delibera 236 ricorda che, con la “Memoria” del 11.02.2014, la Giunta Marino ha stabilito quanto segue:
- “il Ragioniere Generale assicuri in Bilancio la dotazione finanziaria del fondo, in mi-sura non inferiore a quella del 2013, destinato all’erogazione del trattamento econo-mico accessorio al personale non dirigente;
- il Direttore del Dip. Risorse Umane assicuri la continuità del trattamento economico in godimento al personale non dirigente, per il tempo necessario all’attuazione della riforma della disciplina decentrata e della correlata quantificazione a regime del relativo fondo”.
Queste “garanzie”, come si comprende dalla lettura delle due direttive, in realtà
riguardano soltanto l’ammontare totale del fondo per il 2014 e la continuità dell’erogazione del salario accessorio, secondo le regole del CCDI 2002-05, solo fino alla fine di quest’anno. Nessuna garanzia su nulla, quindi, a partire dal 2015.

3. Nella stessa delibera è incorporata la direttiva RC/5537 del 24.03.2014 del
Segretario Direttore Generale (Dr. Liborio Iudicello) a tutti i dirigenti apicali, per:
- definizione delle dotazioni/standard organici delle strutture (…);
- organizzazione del lavoro e correlata articolazione degli orari, di servizio e di lavoro, in stretta relazione alle esigenze di flessibilità (…);
- aggiornamento della disciplina dell’area delle posizioni organizzative e dei relativi fabbisogni (…);
- aggiornamento della rilevazione e della classificazione delle attività lavorative esposte a specifici disagi;
- (…) misurazione e valutazione della performance (…) dei servizi interni e di quelli erogati alla collettività, (…) verifica dei livelli di risultato e di produttività, anche ai fini retributivi variabili;
- (…) rilevazione degli apporti individuali e di gruppo agli obiettivi di mantenimento e/o miglioramento dei parametri di erogazione dei servizi, delle prestazioni, delle atti-vità (…);
- definizione del fondo, di parte fissa e variabile, per il trattamento economico del personale non dirigente (…).

4. Il primo degli allegati, tutti parte integrante del nuovo CCDI, è il “Documento 1”, costituito dai 33 articoli della parte normativa. All’art. 1 (Ambito di applicazione), sono citate le Istituzioni comunali di Roma Capitale, per le quali valgono ovviamente le nuove norme contrattuali, ma “fatti salvi eventuali adattamenti alle relative peculiarità funzionali, organizzative e gestionali, che le stesse possono adottare nell’ambito e nei limiti della propria autonomia. Le istituzioni medesime adottano contratti collettivi decentrati annuali, di ripartizione delle risorse decentrate per esse disponibili, nel rispetto dei princìpi, dei criteri generali e dei limiti, economici e normativi, stabiliti dal presente contratto collettivo, oltre che delle norme di legge e di CCNL (…)”. Come già accennato nella Premessa a queste note, la difesa dell’autonomia dell’ISBCC è perciò la chiave per minimizzare e possibilmente annullare le molteplici conseguenze negative del nuovo CCDI.
Per il resto, la gran parte (dal Titolo III al VII) di queste norme declinano in modo puntiglioso e ampiamente il principio della premialità e della discrezionalità dei
dirigenti nel giudicare e riorganizzare il lavoro dei dipendenti:
- il sistema unico di valutazione del personale “(…) è volto alla valutazione della performance organizzativa e di quella individuale (…) collegata al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati e/o all’apporto individuale, secondo gli esiti del processo di costante misurazione e periodica valutazione delle prestazioni di lavoro di gruppo e di struttura ed eventualmente individuali (…)” [art. 10];
- la progressione economica orizzontale, qualora vi siano le necessarie risorse all’interno del fondo “(…) ha carattere selettivo e può essere conseguita da una quota limitata del personale (…) comunque non superiore al 40% dell’organico di cat. D, al 50% dell’organico di cat. C e al 60% dell’organico di cat. B e A (…) sono prese a riferimento le valutazioni annuali di ciascun dipendente (…). Può conseguire la progressione economica (…) il solo personale che ottenga una valutazione media pari ad almeno il 90% del punteggio massimo conseguibile (…)” [art. 13];
- le Posizioni Organizzative sono istituite dall’Amministrazione “compatibilmente con le risorse disponibili nella parte stabile del fondo (…) intese quali ruoli di articolazione direttiva delle funzioni (…) [art. 16]; la retribuzione accessoria annua delle P.O. è ri-partita tra una quota di posizione (75%) e una di risultato (25%), così articolata “Area tecnico amministrativa: alte professionalità, € 20.000; fascia A, € 14.125; fascia B, € 11.500; Area educativa scolastica: pluri-ambito, € 8.125; di ambito, € 6.875; Area polizia locale: coord. sezione, € 14.125” [art. 18];
- gli incarichi di responsabilità per la cat. D prevedono due tipologie: “responsabile di una struttura organizzativa articolata in più segmenti (…), € 2.500 annui; (…) responsabile di una struttura organizzativa cui siano assegnati più processi di lavoro omogenei o complementari (…), € 2.000 annui; (…) responsabile di progetto o incarico di studio (…), € 2.000 annui” [art. 19];
- nell’Area educativa scolastica, per la cat. C si prevedono “referenti settoriali di struttura (…), € 1.300 annui” [art. 19];
- si attuano le turnazioni “per lo svolgimento delle attività e dei servizi che presentano caratteri di stabile e ordinaria estensione su non meno di dieci ore giornaliere, con articolazione in fasce ante e post meridiane ed eventualmente anche notturne (…)” [art. 21] ; ma non compare più la tipologia “lunga” (9 ore + 1 di pausa pranzo);
- sono previste altre forme di “incentivazione” variabili tra € 0,52/g. a € 30/mese per rischio, maneggio valori, disagi operativi… e secondo il CCNL per la reperibilità [artt. 22-25].

5. L’Allegato A è costituito dalle tabelle con le varie voci del fondo del salario accessorio. Nel 2014 sono stati stanziati poco più di 157,1 mln (- 7,6 mln rispetto al 2010), di cui 87,2 mln di parte stabile e 69,9 mln di parte variabile. L’Amministrazione prevede di spenderli così:
- 43,0 mln per le progressioni orizzontali;
- 10,2 mln per le P.O.;
- 39,5 mln per la produttività;
- 17,9 mln per le turnazioni;
- 12,0 mln per le responsabilità cat. D;
- 8,3 mln per miglioramento e sviluppo dei servizi;
- 26,2 mln per tutte le altre indennità.

6. L’Allegato B definisce le modalità di valutazione del personale per assegnare le quote di produttività, distinguendo la valutazione della performance organizzativa (attività corrente, mantenimento del livello dei servizi, progetti di semplificazione e innovazione, miglioramento dei servizi) da quella personale (comportamenti organizzativi, obiettivi).
Chi valuta la/il dipendente?
(…) La definizione dei risultati attesi è compito di ogni dirigente preposto a una U.O., direzione o struttura (…) condivisa con il Direttore apicale della struttura (…). Il monitoraggio, la verifica e la valutazione dei risultati e dei comportamenti, in prima istanza, spetta al singolo dirigente (…) la valutazione definitiva di secondo grado spetta al Direttore apicale di struttura (…).
Le schede di valutazione avranno 4 fasce di merito, da cui dipenderà la quantità di soldi (decrescente) della produttività: dal 100% al 90,01%; dal 90% all’80,01%; dall’80% al 70,01%; dal 70% in giù (in quest’ultimo caso, zero soldi).
La misurazione del lavoro svolto (fatta sempre dal dirigente) distingue la produttività “di sistema” (impegno nelle attività, mantenimento degli standard di qualità e dei livelli di efficienza, efficacia, economicità) da quella “finalizzata” (miglioramento quali-quantitativo dei servizi). Ma la valutazione si articola ul-teriormente.
La produttività “di sistema” prevede una quota A, erogata periodicamente nell’anno solare, “(…) a seguito della periodica rilevazione dell’adeguato e costante svolgimento di compiti e attività assegnati dal dirigente (…); della flessibilità assicurata all’organizzazione del lavoro (…); del tasso di presenza in servizio (…) superiore all’85%: 100% della quota A (…), tra 70% e 85%: 85% della quota A (…), tra 50% e 70%: 70% della quota A (…)”; se inferiore al 50%: niente. La quota B, erogata a consuntivo dopo attenta valutazione, valuta “(…) quantità e qualità delle prestazioni (…), correttezza, compiutezza e tempestività (…)”.
Non soddisfatto di quanto dettagliato finora, evidentemente, l’estensore dell’Allegato presenta una seconda tabella di valutazione, che però differisce da quella precedente (quale sarà quella giusta? Boh!), in cui le 4 fasce di merito diventano le seguenti:
- elevata (90% - 100%) : 100% quote A + B;
- buona (70% - 90%) : 80% quote A + B;
- adeguata (50% - 70%) : 60% quote A + B;
- inadeguata (meno del 50%) : nessuna retribuzione.
E non finisce qui, perché un’ulteriore tabella chiarisce la ripartizione quantitativa delle due quote tra le diverse categorie di dipendenti:
- cat. B : quota A, 70%; quota B, 30%;
- cat. C : quota A, 60%; quota B, 40%;
- cat. D : quota A, 50%; quota B, 50%; qui, entrambe le quote sono pagate a consuntivo…
La produttività “finalizzata”, invece, premia i dipendenti che “contribuiscano al mi-glioramento quali-quantitativo dei servizi offerti in aree e settori critici e/o prioritari per l’Amministrazione, nonché al significativo efficientamento, innovazione e semplificazione dei processi organizzativi o di lavoro. (…)”. La valutazione segue lo stesso schema previsto per la produttività “di sistema”.

7. Gli allegati C, D ed E definiscono l’applicazione del nuovo sistema, rispettivamente, ai comparti di Polizia Locale, Educativo Scolastico, Tecnico Ammini-strativo. C’è da notare che l’allegato D descrive anche le ampie modifiche nell’organizzazione del lavoro del comparto educativo scolastico, i cui effetti (da tempo e da altri documenti nostri e di altri sindacati che si sono opposti) prevedono una centralizzazione per quanto riguarda modelli organizzativi e distribuzione delle “griglie orarie” conseguenti, negando l’autonomia e la contestualizzazione alle esigenze del territorio dove sono situati asili nido e scuole dell’infanzia, la diversa composizione dell’utenza e delle famiglie beneficiarie dei servizi, le esigenze dei tempi di lavoro e di vita del personale, l’adattamento per i “progetti educativi e formativi” e di fatto una omologazione anche in termini progettuali e didattici ad orari e tempi non consoni né flessibili a quanto potrebbero elaborare, in termini alternativi, i gruppi educativi, i collegi dei docenti e i diversi organi collegiali (comitato di gestione per gli asili nido, consigli di istituto e consigli di scuola per le scuole dell’infanzia). Le stesse modifiche dei tempi e orari, con l’utilizzo dell’orario frontale, per la copertura delle assenze di colleghe e colleghi (malattia, permessi, ferie, aspettative…), come risposta dell’Amministrazione capitolina superare e per ovviare alle supplenze e la razionalizzazione dei “costi”, avrà anche l’effetto della riduzione concreta per le precarie delle possibilità lavorative, oltre a “scaricare” sul personale in servizio il carico di lavoro di sostituzione delle colleghe assenti per cause e motivi già disciplinati da leggi e contratti collettivi nazionali di lavoro.
Un peggioramento delle condizioni di lavoro e di vita di chi è già in organico, una
limitazione dell’adeguamento con nuove assunzioni per il turn over (pensionamenti), un peggioramento per la tutela della salute e della sicurezza nel settore educativo e scolastico (ancora non si vedono gli effetti degli adempimenti del datore di lavoro Comune di Roma Capitale per lo “stress da lavoro correlato” secondo il D. lgs. 81 del 2008 e integrazioni), come del resto per molte figure professionali del resto dei
dipendenti comunali, una decurtazione economica e salariale a fronte di un maggior carico di lavoro e di mansioni (anche di carattere amministrativo – contabile…), sono gli aspetti che maggiormente risaltano dall’applicazione a questo settore per quanto è
attinente all’area e famiglia scolastico educativa. Senza dimenticare che una parte dei servizi specie nelle scuole, non sono più svolti da personale comunale e pubblico (dall’assistenza e diritto allo studio di alunni-e con disabilità e disagi tramite Aec, alle pulizie, alla manutenzione, alle aree verdi, alle mense, al trasporto scolastico, alle diverse attività integrative e aggiuntive di mediazione interculturale, scolarizzazione a rom, sinti caminanti, ai figli di migranti residenti e che lavorano in città…), per effetto
di altre “esternalizzazioni” o “privatizzazioni” che nemmeno per la valutazione razionale costi/benefici, cavallo di battaglia delle Amministrazioni e Giunte capitoline, hanno dato il vantato effetto di contenimento della spesa, creando invece nuovo precariato e
una parcellizzazione di competenze, costi, procedure che disgregano i servizi e le sue caratteristiche di lavoro comune, a favore della cittadinanza e dei piccoli utenti.

8. Il Documento 2 è il Regolamento dell’area delle P.O., da cui sono tratte le se-guenti citazioni:
- “Le posizioni organizzative, tutte caratterizzate dalla assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato, sono ricondotte alle seguenti tre tipologie,
distinte in base alla natura delle funzioni svolte:
a) posizioni che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di strutture operative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa, (c.d. gestionali o di struttura);
b) posizioni che comportano lo svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo caratterizzate da elevata autonomia ed esperienza (c.d. staff);
c) posizioni che richiedono lo svolgimento di attività con contenuto di alta professionalità correlate a titoli accademici e, per alcune aree di intervento, ad abilitazioni o iscrizioni ad albi.(c.d professionali).” [art. 3]
- la loro funzione è “(…) supportare l’azione del dirigente, assegnando ai titolari di p.o. la responsabilità nella gestione delle problematiche operative della struttura, nelle attività di staff e/o con contenuto di alta professionalità (…). L’area delle posizioni organizzative comporta l’esercizio di funzioni direttive, di natura gestionale e di staff, con attribuzione di diversi gradi di autonomia in relazione all’ampiezza della delega, nell’ambito di apposite direttive ed indirizzi della dirigenza. In particolare competono principalmente, all’incaricato di posizione organizzativa:
a) la responsabilità gestionale dell’ufficio o del servizio di preposizione;
b) l’adozione di certificazioni, attestazioni, autenticazioni e ogni altro atto costituente manifestazione di conoscenza;
c) la responsabilità dei procedimenti.” [art. 4]



CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE (?) SUL NUOVO CCDI

Richiamando quanto già scritto in precedenti comunicazioni, volantini e documenti di commento a caldo, nella fase di trattativa e durante le fasi di mobilitazioni primaverili precedenti alla D.G. del 1°/8/14, dopo la lettura dell’intero documento si può dire che:
- i cambiamenti normativi ed economici sono notevoli e riguarderanno nei suoi effetti, tutto il personale capitolino;
- le turnazioni saranno ampiamente modificate, rispondendo alle esigenze di
ottimizzazione del servizio stabilite dai dirigenti, nonostante la prevista, costante la diminuzione dell’organico;
- le P.O. aumenteranno molto di numero (da meno del 10% al 25% delle unità di cat. D) e avranno crescenti responsabilità e funzioni di tipo dirigenziale; essendo la loro retribuzione di posizione all’interno del fondo, è matematico che quote consistenti del salario accessorio saranno tolte a buona parte del personale per retribuire le nuove P.O.;
- il nuovo CCDI delinea chiaramente un accentramento e allargamento del potere
decisionale dei dirigenti, con la finalità di aumentare sia i carichi di lavoro e il controllo su un personale in continua e programmata diminuzione, che la competizione per conquistare le varie quote del salario accessorio, nella quale sono previsti pochi
“vincenti” e molti “perdenti”;
- le nuove modalità premiali e discrezionali della distribuzione del fondo, escludono espressamente la piena retribuzione accessoria per la grande maggioranza delle/dei dipendenti, a partire dallo stipendio di Gennaio 2015 (essendo prevista dalla data del 01.12.2014 l’entrata in vigore effettiva del nuovo regime contrattuale);
- le nuove norme e l’ossessione “valutatoria” (che risulta in vari casi cervellotica), trovano ispirazione nell’ideologia meritocratica che, rifiutando di fare lo sforzo di
individuare criteri oggettivi e sensati di valutazione del lavoro svolto, in realtà
maschera il ritorno (è il “nuovo” che avanza!) al giudizio discrezionale e inappellabile dei dirigenti – e, d’ora in poi, anche delle P.O. – nello stabilire chi siano i “bravi” e chi i “fannulloni”;
- la riorganizzazione del lavoro e dei servizi, che la legge esclude dalle trattative sin-dacali, è solo annunciata ma non descritta, a parte il caso del comparto scolastico e-ducativo: caso eclatante di riorganizzazione fortemente contestate dalla maggioranza delle educatrici, che non lascia presagire niente di buono per quanto riguarda i prossimi cambiamenti che i dirigenti hanno in mente per gli altri due comparti, il tecnico amministrativo e la polizia locale.
La lotta per respingere totalmente questo contratto imposto, sbagliato, iniquo, i-nefficace ai fini pure dei dichiarati obiettivi di maggior efficienza e qualità del servizio pubblico, sta per partire e l’USI cercherà di costruire un fronte ampio delle/dei
Lavoratrici e lavoratori di Roma Capitale, ma anche di altre città italiane, che devono subire analoghe normative regressive.
SAREBBE OPPORTUNA UNA CAMPAGNA CAPILLARE DI SENSIBILIZZAZIONE SUGLI EFFETTI NEGATIVI DI QUESTA ABERRAZIONE GIURIDICA (il…contratto unilaterale…) e di questo PROVVEDIMENTO DECISIONALE – UNIVOCO, TRA COLLEGHI E COLLEGHE E ALLA CITTADINANZA, DIVENTA IMPORTANTE al di là delle giuste raccolte di firme, UN REFERENDUM ABROGATIVO DA PARTE DEL PERSONALE COMUNALE sul CCDI, sul
quale verificare le disponibilità delle Organizzazioni sindacali e delle RSU per la sua
predisposizione e fattibilità.
La “fase 3” è iniziata, ROMA CITTA’ APERTA, ROMA RESISTE

A cura di USI Unione Sindacale Italiana – Rsu Usi Comune di Roma Capitale

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