Capitale e lavoro :: Flessibili, precari, esternalizzati

RINNOVO CCNL COOPERATIVE SOCIALI: APPREZZIAMO LO SFORZO, MA DOPO 7 ANNI E MEZZO… SI POTEVA FARE E DARE DI PIU’…

ANALISI COMMENTATA DELLE PRINCIPALI MODIFICHE DELLA PREINTESA SOTTOSCRITTA DA CGIL CISL UIL E CENTRALI COOPERATIVE,IL 28 Marzo 2019 e ratifica definitiva del 21 maggio 2019. CONSIGLI UTILI

(8 Giugno 2019)

A cura di Roberto Martelli (Rsa Rls aderente a Usi nel settore cooperativo)

Un rinnovo dopo quasi 7 anni e mezzo, quasi nullo il recupero salariale e di potere d’acquisto di salari e retribuzioni per circa 350.000 persone, adeguamenti insufficienti a rate, lo “specchietto per le allodole” di una tantum (a rate pure quello): gli aumenti salariali medi lordi, calcolati sul livello C1 (ex 4° livello) sono pari a 80 euro, divisi in tre rate. 35 euro lordi a novembre 2019, 25 euro lordi ad aprile 2020, 20 euro lordi a settembre 2020, per un CCNL che ha validità ufficiale fino al 31 dicembre 2019…
Anche la una tantum, di 300 euro lordi (RIPROPORZIONATA PER I PART TIME…), è divisa in due ratei, 200 euro nella prima busta paga successiva alla sottoscrizione definitiva del CCNL (avvenuta il 21 maggio scorso), 100 euro lordi a luglio 2019. Per chi ha il pagamento differito di un mese rispetto alla prestazione lavorativa, prendendo la busta paga e la retribuzione a giugno riferita a maggio, forse si accorgerà di questa variazione, chi invece ha il differimento e pagamento a 60 giorni, sempre rispetto alla prestazione lavorativa (quindi per maggio, prende stipendio materialmente a luglio 2019), l’impatto è minore. Specie per il fatto che solo l’aumento salariale di 35 euro lordi (i livelli e inquadramenti contrattuali superiori, quando saranno definite le tabelle complessive del costo del lavoro al Ministero del Lavoro con centrali cooperative e cgil cisl uil, saranno adeguati ma si tratta sempre di spiccioli, rispetto alla perdita del potere di acquisto di salari e stipendi, dopo quasi 8 anni dal 2011, scadenza del precedente CCNL), è sicuro. Le altre due rate sono previste per il…2020, a CCNL scaduto e se le cooperative fossero in crisi, difficoltà economica, riorganizzazione o ristrutturazione aziendale, le altre somme pari a 45 euro lordi, potrebbero essere rimandate, differite o non erogate (anche per quanto si dirà all’articolo 77 nuova versione, degli accordi di gradualità).
SE CI AVESSERO APPLICATO LA C.D. “INDENNITA’ DI VACANZA CONTRATTUALE” (così è chiamata l’indennità che si prenderebbe in busta paga, nel periodo di CCNL scaduto e fino al suo rinnovo, a compensazione dei mancati aumenti o adeguamenti salariali), LE SOMME LORDE SAREBBERO STATE NETTAMENTE SUPERIORI, si parla di migliaia di euro a testa, che ci sono stati “scippati”, con lo specchietto per le allodole di aumenti miseri e una tantum insufficiente, rispetto al costo reale della vita e alla tutela di un meccanismo decente di recupero salariale e di potere di acquisto (poiché non esiste più da tanti anni, nemmeno un parziale meccanismo di riequilibrio della spirale salari-prezzi, della “scala mobile” e del punto unico di contingenza, che nel1968 ridusse il divario territoriale con le “gabbie salariali”, che differenziavano il salario a parità di livelli, anzianità di servizio, inquadramenti, settore di lavoro, tra regioni e zone come per esempio tra il nord e il sud…).
Quindi già dal solo aspetto salariale ed economico, è un CCNL firmato da cgil cisl uil, che fa comodo alle cooperative ed enti che lo applicano integralmente e in modo corretto (e non sono tutti, a livello locale romano e nazionale) e alle stesse Pubbliche Amministrazioni, nei bandi di gara di appalto, convenzione o affidamento di servizi pubblici, anche strategici ed essenziali, attività esternalizzate (sociale, socio sanitaria, assistenziale, educativa, scolastica, di orientamento e formazione…), con budget e offerte di gara ridotte all’osso.
A Roma Capitale, per effetto della Delibera Comunale (frutto di battaglia vinta nel 2000 di delibera consiliare di iniziativa popolare e ancora in vigore) 135 2000, è previsto che in caso di rinnovi del CCNL di lavoro, tutti gli importi base di gare di appalto (estesi a convenzioni e affidamenti di qualsiasi natura e genere per conto di Roma Capitale, già Comune di Roma) debbano essere adeguati del 10%.
Condizione più favorevole che non mancheremo di far rilevare e formalizzare, anche rispetto ai calcoli fatti da cgil cisl uil, che per adeguamento del salario medio lordo hanno chiesto l’adeguamento del 6% (5,93% per l’esattezza)…PURE SU QUESTO ASPETTO, riescono a…calcolare un risparmio per gli Enti committenti pubblici, si vede che le DD.CC.CC. 135 2000 e il Regolamento Attuativo (259 2005), non sono state frutto di loro lotte e di loro elaborazione cartacea.

Un CCNL con validità CONVENZIONALE dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2019:
in realtà una validità effettiva di meno di 7 mesi (art. 1 preintesa): la forma a volte è sostanza, non in questo caso, visto che il contratto collettivo scade a dicembre e molte questioni, che hanno impatto sulla quotidianità del nostro lavoro, tipo gestione straordinari (per i fulltime tempi pieni) e ore supplementari (per i part time), cambio divisa e abiti di lavoro, flessibilità oraria e turnazione, istituzione della banca ore, piano ferie e gestione ferie e permessi retribuiti ex festività soppressa, programmazione della formazione, aggiornamento, riqualificazione, salute e sicurezza e orario, part time, organizzazione del lavoro, “notte passiva”, condizioni di lavoro precario o con prestazioni di personale in regime di “contratti atipici e precari”, sono di competenza del livello aziendale di confronto ed esame con le rispettive RSA interne (articolo 9 lettera C punti 1 e 2 del CCNL), dove esistenti (per salute e sicurezza, anche con la figura di RLS rappresentante lavoratori –trici per la sicurezza, strumento e figura ancora poco presente nelle cooperative sociali e negli enti onlus del terzo settore, figura quella di RLS che invitiamo a far designare o eleggere nei posti di lavoro, per ogni appalto/cantiere, a seconda del livello di “democraticità” o di rapporti di forza esistenti). In assenza di rappresentanze sindacali aziendali interne combattive e autorganizzate, tra le quali anche quelle dei sindacati alternativi, autorganizzati o di base, che hanno le stesse prerogative e capacità di quelle di cgil cisl uil, POI VANNO A TRATTARE, SIA A LIVELLO TERRITORIALE (REGIONALE) CHE A LIVELLO AZIENDALE, I CLASSICI FUNZIONARI SINDACALI di cgil cisl uil, le loro rappresentanze sindacali aziendali non sempre combattive come le nostre, con l’effetto dei tanti giochetti e svendite, che tutti-e noi abbiamo imparato a conoscere.
PER QUESTO DIVENTA NECESSARIO E FONDAMENTALE, USCIRE DALL’ANONIMATO E DALLE PAURE, DALLA PASSIVITA’ E DALLO SCORAGGIAMENTO, organizzando dal basso e in forma combattiva, coordinata e sostenuta dai sindacati conflittuali e autorganizzati, di base ma non…di vertice, dai coordinamenti cittadini come a Roma il Raggruppamento op. sociali in lotta, che è attivo e funzionante dal 2010, il maggior numero di rappresentanze sindacali interne non complici o subalterne delle direzioni cooperative o del funzionariato sindacale di cgil cisl uil.

La mensilizzazione e sua effettiva applicazione ed efficacia, nelle cooperative sociali ed enti del 3° settore, anche per le tranches e rate degli adeguamenti contrattuali lordi (80 euro lordi medi mensili calcolati sul livello C1 ex 4° livello, tempo pieno).
Vista dall’esterno, sembra una disposizione legata alla trasparenza sulla retribuzione mensile, per permettere la maggiore corrispondenza tra le ore effettive di prestazione lavorativa, con il calcolo di salario e stipendio e le vari voci della busta paga.
In realtà, per chi conosce il settore, diventa sempre meno usato il meccanismo della mensilizzazione, da parte di chi gestisce (di solito commercialisti o studi di consulenti del lavoro, pochi fanno le buste paga internamente con personale amministrativo formato, qualificato e programmi informatici aggiornati, del CCNL Cooperative Sociali) le busta paga del personale, sia per le cooperative che hanno il meccanismo del pagamento differito a 60 giorni, rispetto alla prestazione lavorativa, che per molti istituti contrattuali, legai alla contrattazione aziendale (banca ore, recuperi ore, straordinari, ore supplementari…). Ciò incide molto nella quotidianità dei rapporti di lavoro con gli uffici del personale, i coordinamenti dei servizi, pure per la maggiore trasparenza e leggibilità delle buste paga (sottoposte come per tutti-e, alla legge 4 del 1953), rispetto al complesso delle varie forme di utilizzo nelle cooperative, con regimi contrattuali differenziati, modalità di accredito e contabilizzazione.

La concertazione e il modello di relazioni sindacali attuale (articoli da 8 a 10), il ruolo della contrattazione territoriale di 2° livello e di quella aziendale.
Cgil Cisl e Uil e centrali cooperative, fin dal 2015 avevano applicato accordi nazionali, attuativi dell’accordo “della vergogna” del 10 gennaio 2014 su rappresentanza e rappresentatività (che limiterebbe di molto per i firmatari, la capacità effettiva di conflittualità nelle controversie collettive di lavoro,applicando strumenti e metodi di collaborazione, addirittura peggiorativi della concertazione degli anni 90, ma utilizzate come condizione escludente per chi non li ha firmati…bugia, bugia, bugia) con l’evidente intento di tenersi una sorta di monopolio esclusivo ed escludente, sui diritti e agibilità sindacali, nonché sulla contrattazione. Siccome si tratta di accordi, hanno valore per gli aderenti ai sindacati che li hanno firmati così per gli accordi collettivi anche aziendali peggiorativi, se contengono disposizioni in pejus, rispetto alle leggi e provvedimenti normativi, per i singoli lavoratori e lavoratrici e le rispettive organizzazioni sindacali, non aderenti a quei sindacati o aderenti ad altri sindacati non firmatari di quegli accordi limitativi, sui diritti, sulle libertà e agibilità anche sindacali.
Anche in questo rinnovo, hanno consolidato questo orientamento, inserendo condizioni per loro esclusive. Purtroppo per loro, si sono “dimenticati” che esiste la Costituzione Repubblicana, la Legge 300 1970 (Statuto dei Lavoratori), la legge 367/1958, che ratifica accordi e convenzioni internazionali tra cui la n° 87 e la n° 98, sottoscritti in sede OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) dall’Italia nel 1948 e nel 1949 e ancora in vigore, nonché le sentenze della Corte Costituzionale n° 244 1996 (di interpretazione autentica del referendum del giugno 1995) e 231/2013, oltre a numerosissime sentenze di merito dei tribunali e della Cassazione, sulle agibilità, libertà sindacali e capacità negoziale, specie per il livello aziendale (su tutte le materie previste e rinviate di confronto, esame e anche trattativa, all’articolo 9 lettera C punti 1 e 2 del CCNL cooperative sociali).ATTENZIONE: a parte le due sentenze della Corte Costituzionale, che costituiscono orientamento in fase espansiva rispetto alle condizioni imposte ed escludenti di cgil cisl uil, in Italia le sentenze dei tribunali o della Cassazione, a differenza dei paesi anglosassoni (common law), NON CREANO DIRITTO, e non costituiscono precedente con effetto normativo, hanno un valore di orientamento se sono costanti e consolidate nelle pronunce e sentenze (motivazioni).

I servizi pubblici essenziali e le limitazioni sul diritto di sciopero (art. 11)
Anche in questo nostro settore, si è confermato un orientamento, in attuazione delle delibere della Commissione di Garanzia sugli scioperi e degli accordi di settore nazionali in materia di servizi pubblici essenziali da garantire, avallati da questo organo istituito con la legge 146/90 e potenziato con la L. 83/2000, che ha esteso in modo notevole la vasta serie di servizi, attività, progetti e funzioni svolte da chi lavora su servizi esternalizzati con committenti e “stazioni appaltanti” pubbliche. In generale sono sempre di meno le attività e le relativa mansioni, che non rientrano nella definizione di “servizio pubblico essenziale”, con contingenti e percentuali di personale “comandato” e inserito in elenchi per ogni proclamazione di sciopero, nazionale, territoriale, locale o aziendale, esentato dallo sciopero (salvo possibilità di dichiararsi scioperante ed essere sostituito da altro personale, al suo posto di “comandato”).
CONSIGLIO UTILE per le Rsa: fare richiesta al datore di lavoro, di stipulare accordo di livello aziendale, che definisca i servizi essenziali oggetto della legge 146 90 e della 83 2000 e le relative mansioni che caratterizzano il “servizio minimo essenziale” in base ai criteri indicati dalle leggi citate, nonché disciplini e preveda, per ogni servizio, appalto, affidamento, profilo professionale e tipologia di servizio, la percentuale del personale “comandato”, ALLO SCOPO DI EVITARE E RIDURRE IL FORTE MARGINE DI DISCREZIONALITA’, che spesso diventa abuso, arbitrio o gestione “repressiva”illecita e illegale, in occasione degli scioperi, da parte di zelanti direzioni cooperative, coordinamenti, referenti, capetti…che in caso di scioperi fanno opera di persuasione a non scioperare e a non mettere in cattiva luce, con i committenti pubblici, “la cooperativa”, di fatto operando un controllo che arriva alla negazione del diritto costituzionale individuale (articolo 40 Costituzione italiana) di sciopero, nonché alla riuscita dei percorsi di lotta, che possano sfociare in uno sciopero o in forme di agitazione sindacale e di autodifesa collettiva (applicazione rigida di mansionari e regolamenti, astensione da ore straordinarie e supplementari…fino agli scioperi “alla rovescia”, nei quali si fanno prestazioni alternative all’utenza rispetto a tipologie di mansioni o attività, di solito con il sostegno e l’aiuto di utenza, familiari e cittadinanza solidale). Così come vanno contrastati, perché incostituzionali, illegali o illeciti, eventuali clausole limitative o escludenti scritte e imposte nei capitolati di gara o bandi di gara di appalto, convenzione, affidamenti, che si pongano in oggettivo contrasto con i principi costituzionali, con la legge 300 1970 (Statuto dei Lavoratori, che nei luoghi di lavoro si ribadisce, costituisce l’applicazione a nostro favore di quei diritti, principi e libertà costituzionali fondamentali…), negando o limitando oltre il ragionevolmente consentito, sciopero, assemblee, affissione comunicati, propaganda sindacale…

Il rapporto di lavoro a tempo determinato (art. 25) e l’innovazione delle percentuali complessive di utilizzo ammissibile per il precariato “contrattualizzato”
E’ modificato in peggio, il limite temporale massimo che il c.d. “decreto dignità”, anni fa, aveva abbassato in modifica degli articoli del decreto legislativo 81/2015detto codice dei contratti, portandolo a 24 mesi. Nel CCNL firmato da cgil cisl uil, il termine massimo è riportato a 36 mesi, per chi è nelle categorie di lavoro svantaggiato ed è stato assunto dalle “categorie protette”, addirittura arriva fino a 40 mesi. E’ stabilito un limite massimo del 30% di stipulazione per ogni cooperativa, sull’organico effettivo e la forza lavoro utilizzata, di contratti a tempo determinato, con alcune deroghe e possibilità di “aggiramento”, nell’ambito della contrattazione di livello aziendale, anche in caso di ristrutturazione interna o riorganizzazione aziendale. L’articolo 25 così riformulato del CCNL, è più malleabile rispetto alla già restrittiva normativa nazionale D. Lgs. 81 2015 (sul tempo determinato si vea l’articolo 19, il comma 2, l’articolo 21, comma 3 e l’articolo 23 del D. lgs. 81/2015), che si ricorda è attuativo del jobs act (Decreto legislativo 183 2014), di renziana memoria, perché permetterebbe, anche con l’avallo dei funzionari sindacali di cgil cisl uil e delle loro Rsa interne, alle cooperative o enti del terzo settore di poter tenere sotto ricatto e controllo, la forza lavoro precaria a tempo determinato. Figuriamoci poi per le altre tipologie del lavoro atipico, saltuario e precario, solo l’articolo 27 del CCNL, sul contratto di inserimento, è stato soppresso, perché tale tipologia contrattuale, così come il lavoro ripartito o in coppia (art.29, soppresso anche quello), figure istituite con la legge 30/2003 e i decreti attuativi (decreto legislativo 276 2003 e modificazioni) avevano avuto scarsa efficacia, per il padronato, in ogni settore e anche in quello cooperativo.

Il lavoro part time – un tempo parziale e armonizzazione con il codice dei contratti (artt. Da 4 a 12 del Decreto Legislativo D. Lgs. 81 2015) art- 26 Preintesa e testo definitivo. E’ stato adeguato il testo sul part time, nella nuova formulazione, con quanto indicato dal codice dei contratti, che ha sostituito il testo unico sul part time del 2001. Gli articoli da 4 a 12 del decreto legislativo 81/2015, hanno ridefinito tutti gli aspetti del part time, eliminando la precedente tripartizione in part time orizzontale, verticale o misto, sostituendo la denominazione di “clausole flessibili ed elastiche”, che adesso si chiamano clausole elastiche (quelle che permettono al datore di lavoro, se sottoscritte nel contratto di assunzione part time o di passaggio da full time o part time modificato rispetto al primo contratto, di poter modificare la durata e la distribuzione temporale della prestazione lavorativa, precedentemente concordata).
Così come sono ammessi per i part time, non solo le ore supplementari (restano pagate al 27% di maggiorazione oraria, salvo accordi di conversione in ore di permesso al posto del pagamento della maggiorazione o dell’istituzione di strumenti e meccanismi come la banca ore…), ma anche le ore a titolo di straordinario (queste di solito sono pagate per quello ordinario, con il 15 % di maggiorazione oraria sulla paga e retribuzione oraria normale), con la possibilità per il prestatore di lavoro (dipendente o socio lav. che sia), di poter fare dichiarazione motivata e scritta di rifiuto allo svolgimento di ore supplementari o di straordinario, anche in presenza di precedenti dichiarazioni di disponibilità in quel senso (motivazione di rifiuto, valide, quelle di natura personale, familiare, di studio, di salute…). Il rifiuto scritto, basta che sia motivato come detto con quelle causali, non può avere conseguenze di natura disciplinare o come motivo di licenziamento (ndr eci mancherebbe pure).
Anche il tetto massimo di ore supplementari o di straordinario, per i part time e vale anche per i tempi pieni, può essere suscettibile di modifiche o variazioni, su confronto in sede aziendale con Rsa interne e con i sindacati, non solo quelli firmatari del CCNL, dopo valutazione e monitoraggio del fenomeno e della rilevanza, di tale superamento, che non vada a incidere negativamente, per esempio, sull’andamento di stabilizzazione del precariato o su verifica di aumento e adeguamento strutturale del monte ore di chi è già part time (e magari fa richiesta di aumento del proprio monte ore contrattualmente previsto) Rispetto al testo contrattuale del 2011, oltre a queste variazioni indicate dagli articoli da 4 a 12 del D. Lgs. 81/2015, è introdotta una possibilità in deroga, di stipulare fino ad un massimo del10% sul totale della forza lavoro in organico ufficiale,
contratti di lavoro part time INFERIORI ALLE 12 ORE SETTIMANALI, LIMITE CHE PRIMA E FINO AL RINNOVO DEL CCNL FIRMATO DA cgil cisl uil, ERA INVALICABILE…
I contratti part time già sottoscritti con le vecchie norme e disposizioni, salvo accordi tra le parti (lavoratori-trici e cooperative)per la loro modifica o adeguamento, restano in vigore e sono validi. Altra modifica che potrebbe essere peggiorativa, inserita nel rinnovo del CCNL, avallata da accordi aziendali, è la possibilità invece di essere retribuiti, in soldi sulla busta paga con le maggiorazioni previste, di un recupero fino al 50% delle ore fatte in più. CONSIGLIO UTILE per RSA: se tale prassi non è equilibrata da istituto concordato e definito con precisione anche con accordo in sede aziendale, su banca ore e limiti di flessibilità oraria, legati alle scelte della forza lavoro e delle condizioni familiari di salute e carichi di lavoro sostenibili, limitazioni o prescrizioni su salute e sicurezza, di studio, personali, tipologia usurante di servizio, della prestazione lavorativa, anche per ore supplementari e di straordinario e questo vale anche per i tempi pieni, il fattore di rischio è avere una flessibilità eccessiva e concordata con modalità non trasparenti, per alcuni dipendenti o soci lav., per alcune sedi di lavoro o tipologie professionali, a scapito di tutta la compagine lavorativa, nonché una divisione tra lavoratori e lavoratrici, gestita con favoritismi, gestioni clientelari, personalizzate, quasi mai a favore di quel carattere solidale, oggettivo e con criteri definiti, che dovrebbe invece contraddistinguere l’attività sindacale di livello aziendale, la stessa funzione di autodifesa collettiva rappresentata dalle Rsa interne e dove esistenti, per la parte relativa alla salute e sicurezza (anche per monitoraggio e valutazione ex D. lgs. 81 2008 testo su sicurezza, del c.d. “stress da lavoro correlato), ai R.LS.

I cambi di gestione (art. 37 CCNl e preintesa), CRITICITA’ e armonizzazione con applicazione disposizioni di legge, Codice degli appalti e contratti pubblici (Decreto Legislativo D. Lgs. 50 2016 e modificazioni, in particolare art. 23 comma 16, articolo 50 e articolo 105 comma 9) da parte degli Enti committenti/stazioni appaltanti pubblici. Il caso di Roma con l’applicazione e validità delle Delibere Consiliari 135 2000 e 259 2005.
Per fortuna, la legislazione ha tenuto conto per la salvaguardia occupazionale e il mantenimento di adeguati livelli di tutela lavorativa e salariale, di un principio da utilizzarsi come prioritario, quello del passaggio diretto della forza lavoro tra datore di lavoro “uscente” e quello “subentrante” e a Roma Capitale, opera ed è in vigore, il regolamento attuativo della D.C.C. 135/2000, la Delibera comunale consiliare 259/2005, che su impulso di alcuni di noi, tra i proponenti ed estensori di quei testi, ha codificato in tempi non sospetti, alcune procedure di garanzia. Sempre ammesso che vi siano lavoratrici e lavoratori combattivi e rappresentanze sindacali non omologate o passive, che facciano le dovute segnalazioni e procedure scritte, a stazioni appaltanti, enti committenti e alle cooperative o enti, uscenti e subentranti. IL TESTO DEL CCNL RINNOVATO, ALL’ARTICOLO 37, MANTIENE INVECE INALTERATA, LA PROCEDURA VECCHIA… che per esperienza pratica, diventa nella passività e nelle paure, un modo per le cooperative, imprese, enti anche consorziati in ATI o RTI, per poter fare una selezione discrezionale e antisociale, di chi far assorbire (tramite taglio di monte ore o sua riduzione in cambio di salvaguardia lavorativa, eliminazione dai contratti individuali di assorbimento e assunzione, condizioni di miglior favore, tutela articolo 18 legge 300 1970, tentare di togliersi di mezzo il personale sindacalizzato o politicizzato scomodo…), tornando ad una situazione di forte discrezionalità e di meccanismi di selezione e scelta della forza lavoro pre statuto dei lavoratori…
Il tutto anche a vantaggio non solo delle cooperative, datori di lavoro subentranti, ma delle stesse burocrazie e dei loro subalterni di cgil cisl uil, che si ergono a “salvatori della patria” e come unica ancora di salvezza, quando la legge e la buona prassi, prevedevano clausole e modalità maggiormente garantiste…gli affossatori di un cambio di gestione dignitoso e regolare, come cgil cisl uil, diventano “gli eroi degli accordi di cambio gestione…”.
CONSIGLIO UTILE PER RSA E DIPENDENTI/SOCI LAV: nei cambi di gestione, utilizzare sempre la procedura presso ITL (Ispettorato del Lavoro competente per territorio di dove si fa il cambio di gestione-appalto, a Roma e per affidamenti appalti di Roma Capitale anche attivando l’Osservatorio comunale sul lavoro, facendosi consigliare e sostenere da coloro che questa procedura la conoscono bene e ne hanno la capacità organizzativa di saperla adoperare in modo efficace); verificare gli elenchi del personale soggetto alla procedura di cambio di gestione e la loro esattezza, non cadere nel tranello di fare la “guerra tra poveri-e”, elemento di divisione deleterio per qualsiasi iniziativa sul lavoro; attivare gli organismi di vigilanza istituzionale qualora si verificasse o si avesse il sospetto fondato, di manovre poco regolari dei soggetti subentranti; verificare se nei capitolati speciali descrittivi e prestazionali (in sigla C.S.D.P.) o addirittura nel testo del bando di gara, siano inserite specifiche clausole di salvaguardia occupazionale e continuità lavorativa della forza lavoro utilizzata, o anche citata la legge sugli appalti; controllare che sia rispettato il monte ore complessivo, per evitare riduzioni orarie o giochetti sulla nostra pelle, di colleghi-ghe.

Inquadramento del personale (art. 47) e innovazioni con effetti pratici.
Qualche modifica e inserimento è stata finalmente operata nel testo nuovo dell’articolo 47 sulla classificazione e inquadramento del personale, anche se rispetto alle millantante aspettative di migliorie per alcune tipologie e figure professionali (tipo chi lavora nei servizi di assistenza ad alunni-e con disabilità, a Roma Aec/Oepa, rimasti a C1, alcune figure utilizzate in ambito socio sanitario, alle quali si richiedono titoli, attestati di qualifica, corsi – a pagamento del personale in troppi casi- per ottenimento qualifica o ricollocazione, lauree, solo per poter continuare a fare lo stesso mestiere di prima, tutte categorie rimaste al palo…con l’aggravante di ulteriori esternalizzazioni di servizi o di aumento delle mansioni e attività richieste da pubbliche amministrazioni-committenti pubblici), i sindacati firmatari anno raccolto poco o nulla di efficace.
Come detto in sede di primo comunicato il 28 marzo 2019, a 9 ore dalla firma della preintesa di questo CCNL ratificato definitivamente il 21 maggio 2019, da comunicato di Usi nazionale, nemmeno il tempo di verificare il nuovo inquadramento, se corrispondente o meno alle effettive mansioni e attività svolte, che già ci si trova a doversi difendere il posto di lavoro. L’inserimento a C1 del personale inquadrato come “operatore sociale dell’accoglienza”, per la prima volta preso in considerazione come figura, è stato nei fatti un fuoco di paglia, visto che per effetto del decreto sicurezza D.L. 113/2018, convertito in legge e detta comunemente legge Salvini, saranno circa ventimila, gli operatori e operatrici a rischio di perdere il lavoro. In particolare, l’eliminazione delle figure di psicologo, assistente sociale, mediazione culturale, insegnante di lingua italiana per stranieri, nei CAS (Centri di Assistenza Straordinaria), la riduzione di prestazioni di servizio con effetti di riduzione oraria, per altre figure sociali e sanitarie, porterà ad effetti devastanti, non solo a livello occupazionale, ma anche di livelli essenziali di prestazione di servizio e di qualità del lavoro che si svolge.
Anche per altre figure non colpite dal decreto Salvini, ma che operano da tanti anni del settore dell’accoglienza e dell’emergenza (SPRAR di gestione comunale, gruppi appartamenti, centri in convenzione di transito a livello sperimentale…per non parlare dei C.A.R.A e dei futuri lager dei CPR, Centri di Permanenza per il Rimpatrio…), si tratta di personale formato o laureato, che svolge attività che richiedono conoscenze e saperi di ambito linguistico, legale, psicologico, di relazioni, che in un CCNL sono tutti, indistintamente, inseriti in fascia C, quella operaia, senza nemmeno porsi il problema di inserire anche una figura in fascia D.
Anche la previsione per l’area educativa scolastica, quindi nido e scuole dell’infanzia in convenzione e appalto e chi ci lavora come figura professionale educativa o docente, di una regolamentazione oraria (dal 2 al 6% dell’orario), delle attività non frontali (quelle non a contatto con i piccoli utenti), nella fascia 0-6 anni, da rimandare al livello di contrattazione aziendale, se è un avanzamento rispetto alla mancata definizione in tanti anni di asili e scuole, servizio di rilevanza pubblica di competenza di enti locali, esternalizzato a cooperative, associazioni onlus, fondazioni, di un monte ore specifico, NON TIENE CONTO NE’ DEL CARATTERE USURANTE DEL LAVORO ANCHE IN QUESTO AMBITO SPECIFICO, NE’ DELLA RIDUZIONE DELL’ORARIO SETTIMANALE DI LAVORO DI 38 ORE PER I TEMPI PIENI, CON IL CONSEGUENTE ORARIO DI SERVIZIO ALL’UTENZA COME ORE FRONTALI SETTIMANALI, o alla QUANTIFICAZIONE DEL MONTE ORE PER AGGIORNAMENTO, FORMAZIONE, RIQUALIFICAZIONE, non solo per il personale educativo o docente, ma anche per quanto riguarda le altre figure (ausiliari – non docenti, cuochi, amministrativi…lo stesso personale addetto all’assistenza ad alunni-e con disabilità o disagio sociale in ambito scolastico, educativo e formativo).
Un lavorio parziale nel CCNL appena rinnovato, che non ha voluto tenere conto delle sollecitazioni e indicazioni, provenienti dalla base del personale e che si trova in continuo disagio, per la definizione di aspetti quotidiani del lavoro e del servizio in questa area.
CONSIGLIO UTILE per Rsa e lavoratori-lavoratrici: nell’ambito della normale attività sindacale, chiedere annualmente (ogni inizio di anno scolastico per tutto il settore educativo-formativo-scolastico), ai datori di lavoro, di fare il monitoraggio, la verifica e l’adeguamento per ogni servizio, attività, cantiere/appalto, per la forza lavoro utilizzata, dei profili professionali, nonché della dotazione organica, per sapere se il personale è adeguatamente aggiornato, formato e in possesso di titoli minimi richiesti e quali tipologie contrattuali sono adoperate, quanti precari-precarie ci sono in organico e comunicato agli enti committenti pubblici, con quale monte ore rispetto al personale a tempo indeterminato o a tempo pieno. Questa attività è necessaria per attivare, nell’ambito di contrattazione aziendale, il confronto e la programmazione dei piani formativi e di aggiornamento con preventivo di spese in bilancio, dando priorità a chi non ha titoli per poter lavorare o non li ha adeguati, i percorsi di riqualificazione professionale, anche aprendo e mobilitandosi successivamente per ottenere, tavoli di confronto con Enti Locali, Pubbliche amministrazioni committenti e le Regioni, cin accordi quadro e protocolli e relative coperture nei bilanci istituzionali, per tali corsi di formazione, aggiornamento e riqualificazione professionale.
Serve anche per la verifica se chi ha titoli di studio, più alti delle mansioni che svolge e che gli sono richiesti per poter lavorare all’atto dell’assunzione o della ricollocazione, è stato correttamente inquadrato e riceve la giusta retribuzione, non è una questione di merito (tantissimi di noi fanno un lavoro e delle mansioni, diverse da quello che hanno studiato o dei titoli di studio conseguito, a scuola o all’università, si possono fare anche le pulizie ed essere assunti per fare quello, anche se si hanno 2 lauree…), ma di controllo, per evitare che tra le somme stanziate nei budget,anche come quota oraria o giornaliera procapite o pro die, da parte delle pubbliche amministrazioni e quello che viene corrisposto di retribuzione al personale, non ci siano…soldi che prendono altre strade e che corrispondano per la dotazione organica e i titoli necessari per i profili richiesti nei bandi di gara di appalto o nelle convenzioni, le figure necessarie, sufficienti e formate.

Orario di lavoro, riposi e pause, deroga al Decreto Legislativo 66 2003, disposizioni UE (Direttiva 70 99). Art. 51 CCNL
L’orario di lavoro è rimasto a 38 ore settimanali, ma tanti-e sono in regime di part time e nemmeno questo rinnovo, pone l’accento tra l’orario di lavoro e l’orario di servizio (a parte quello che è stato inserito come aggiunta all’art.47 per nidi e scuole sulla percentuale di orario non frontale, poco o nulla), per le attività di èquipe e il lavorio non pagato di relazioni con famiglie utenti, con il personale dipendente pubblico, per estenuanti riunioni di coordinamento dei servizi.
Sui riposi giornalieri, da un lato si conferma quello che già la legge attuativa di disposizioni dell’Unione Europea ci garantisce, 11 ore di stacco temporale tra la fine di una prestazione lavorativa e l’inizio di quella successiva, con durata massima di prestazione giornaliera ricavata dall’aritmetica, pari a 13 ore giornaliere, basta fare la necessaria sottrazione (24 – 11 = 13). Per i turnisti vale anche questo principio, ma come al solito sono fatte eccezioni per chi lavora su turni h24, in precedenza era necessario un accordo aziendale e autorizzazione dell’organismo di vigilanza (Ispettorato del Lavoro), i turnisti possono avere la riduzione a 8 ore, di riposo giornaliero tra un turno e l’altro. Ora, le indicazioni previste per le tipologie sono disciplinate all’articolo 51. Possono, non devono, serve comunque un accordo sindacale (non basta che lo firmi il sindacato territoriale, serve la firma di Rsa interne, per la validità e natura vincolante di accordi di tal genere e…gli accordi peggiorativi varrebbero come efficacia e vincolabilità, per coloro che sono aderenti ai sindacati che lo hanno sottoscritto, non a chi non è associato a nessun sindacato o iscritto a sindacati che non lo firmano, secondo la costante giurisprudenza e orientamento della Corte di Cassazione fin dal 2002…).
Ma sarebbe sufficiente, nei fatti e come carattere emergenziale o temporaneo, anche senza uno specifico accordo sindacale, che si verifichino alcune condizioni di cui all’articolo 51 nuova versione. Per esempio, che la turnazione sia modificata per garantire i turni rimasti scoperti, facendo un turno (mattina pomeriggio o ancora peggio notte mattina) e quindi il dipendente cambi rotazione del turno programmato o cambi squadra o gruppo omogeneo; che non ti arrivi il cambio del turno (e per tanti servizi, sanitari ospedalieri o servizi residenziali h24, non te ne potresti andare lasciando il servizio scoperto…); quando sia accettata dando disponibilità all’attivazione della “reperibilità” e a chiamata, ci si presenta sul posto di lavoro sconvolgendo la turnazione formale, per grandi eventi non programmabili.
Insomma una serie di deroghe di fatto e contrattualmente disciplinare con questo rinnovo, magari legittimate da accordi sindacali aziendali, la cui fonte giuridica proviene dal CCNL firmato da cgil cisl uil, che invece di garantire diritti, dignità e necessaria tutela da fattori di rischio psico fisico, elimina i problemi di scarsa organizzazione, sotto organico, carichi di lavoro non equilibrati, carenza di controlli su salute e sicurezza (come le valutazioni sullo stress da lavoro correlato nelle strutture con turni h 24, per l’incidenza di assenze per malattia maggiori del tasso percentuale fisiologico, essendo esseri umani e non robot, aumento di infortuni sul lavoro anche in itinere, richieste continue di cambi turno, di aspettative…i cosiddetti “eventi sentinella”) e di organizzazione dei turni in modo omogeneo ed equilibrato. A questo si aggiunge il fenomeno definito delle ”notti passive”, che restano come ipotesi anche in questo CCNL, quando avrebbero dovuto, per coerenza con il contenzioso giudiziario a favore della forza lavoro, essere eliminate dalla previsione del contratto collettivo nazionale di lavoro cooperative sociali. Questione che è rimandata, con grave rischio di trattamenti diversi e anche discriminatori, di abusi da parte delle cooperative o non omogenei anche nello stesso territorio, alla contrattazione di livello aziendale e territoriale, quando invece i “paletti” andavano logicamente messi nel testo del CCNL.

Norme su congedo per donne sottoposte a violenza di genere (nuovo, art. 62):
perché le chiamano ancora “vittime”…un modello neo patriarcale?
Il contentino è assolutamente insufficiente, si riduce alla fruizione di una aspettativa NON RETRIBUITA di 3 mesi, per le donne soggette a protezione da parte dei servizi sociali, che subiscono violenze di genere. Dopo le imponenti manifestazioni anche in Italia e gli scioperi, a livello anche mondiale l’8 marzo, si poteva fare di meglio e di più, come aspetto di tutela. Poi perché chiamarle “vittime”, anche la terminologia ha un suo valore, ci fa restare in un ambito di modello culturale neo patriarcale e antiquato, questo concetto della vittima, da violenze, abusi e discriminazioni, ci mancava solo che le donne che lavorano nel terzo settore venissero definite “gli angeli dell’assistenza e del sociale” e stavamo a posto…certo al governo in carica e nella società, sta tornando quel modello di relazioni sociali uomo-donna, quindi è l’omologazione anche sui posti di lavoro e nei termini usati nei rinnovi contrattuali.

Elementi della retribuzione mensile (art. 75), modelli ed effetti:
La novità è l’introduzione, oltre al già previsto salario minimo conglobato (secondo le tabelle che saranno definite e pubblicate dal Ministero del Lavoro), per ogni livello e posizione economica, degli scatti di anzianità, dal P.T.R., Premio Territoriale di Risultato, che sostituisce l’Elemento Retributivo Territoriale ERT., che veniva stabilita a livello di contrattazione territoriale regionale. Come si specificherà in seguito, è l’ingresso formale, nella struttura della retribuzione nelle cooperative sociali, di una parte variabile del salario e della retribuzione, con un meccanismo basato sui “premi” e sulla parte variabile del salario, una brutta tendenza che nel lavoro privato e anche nelle pubbliche amministrazioni, sta incidendo sempre di più, spezzando le rigidità materiali della struttura classica della retribuzione, non legata esclusivamente alla prestazione lavorativa regolare, ma a criteri personalizzati, al raggiungimento di obiettivi e risultati, al soddisfacimento del committente, quindi ad una divisione tra lavoratori e lavoratrici sul salario, ponendoli di fato in competizione tra loro, per essere sfruttati e “spremuti” meglio.

Accordi di gradualità (art. 77) e deroghe per applicazioni importanti istituti contrattuali ed elementi di indennità, premi e parte variabile del salario.
E’ un degli strumenti che ha permesso e permetterà ancora alle cooperative ed enti del terzo settore, di poter differire o non erogare, le altre due rate degli aumenti salariali del 2020 (25 e 20 euro), stante il fatto che, per dichiarazioni vere o presunte di crisi aziendale, di perdita di appalti sui servizi, di esuberi del personale, di processi di riorganizzazione e ristrutturazione interna dell’organizzazione del lavoro, non sia applicato integralmente il CCNL, per la parte economica o normativa, se non tutte e due, su istituti fondamentali del rapporto di lavoro (la malattia per i primi tre giorni, la gestione dei permessi ex festività soppresse pagati e contabilizzati, ore supplementari o straordinari retribuiti) o per il mantenimento di una parte anche rilevante del personale, con contratti precari e atipici.
La procedura è sempre controllata dai sindacati firmatari del CCNL, a livello regionale e territoriale, solo nei casi conclamati di crisi aziendale, che non sfocino in procedure di amministrazione controllata, fallimentari, di liquidazione o di accordi di concordato preventivo, è possibile intervenire con le Rsa interne e con la presenza attiva nella negoziazione e confronto sindacale, in sede aziendale.

Abiti da lavoro (art. 85) la presunta novità, sta che in ambito di confronto territoriale ai sensi dell’articolo 10 del CCNL, si faccia confronto che definisca con accordo i tempi di vestizione, (che per accordi già fatti in alcuni servizi anche da Usi, come già per i canili comunali a Roma gestiti da onlus e applicazione del CCNL cooperative sociali fin dal 2004, erano compresi nell’orario di lavoro e servizio per un tempo di 15 minuti e la giurisprudenza ha definito che vanno inseriti nell’orario di lavoro del personale e sono retribuiti…), nei casi in cui ciò è reso necessario. Invece, rimandando alla contrattazione territoriale, il forte rischio è che ci sia una gestione differenziata e il solito pasticcio. Anche in questo caso, cgil cisl uil non hanno dato seguito alle innovazioni e ai precedenti, con accordi sindacali aziendali di miglior favore a lavoratori e lavoratrici, che avrebbero potuto utilizzare come estensione nazionale per tutti-e.

Previdenza complementare integrativa e assistenza sanitaria integrativa: verso il definitivo “modello assicurativo” americano (artt. 86 e 87); si è imposta nella contrattazione nazionale un giochetto poco trasparente e che sta al limite di una sorta di “confitto di interessi”, tra cgil cisl uil e le centrali cooperative, tutte e due le parti hanno a loro collegate, enti di previdenza o compagnie di assicurazione e, guarda caso tale FONDO PENSIONE PREVIDENZA COOPERATIVA, è co-gestito da sindacati e cooperative. Infatti, una delle situazioni che viene spacciata come una vittoria, non è altro che un modo indiretto di succhiare altri soldi dalle retribuzioni, dirette e differite (il TFR, liquidazione, che è quota accantonata salario differito), perché prevede a coloro che aderiscono al FONDO PENSIONE PREVIDENZA COOPERATIVA, una quota che corrisponde al 26% del Tfr e l’1% del lordo(sulla retribuzione lorda utile per i calcolo del Tfr, quindi comprensiva dei ratei di 13àmensilità) . Le aziende cooperative versano invece la quota dell’1,5%. Si sono disciplinati nel CCNL di dare i soldi di chi lavora…a loro stessi. Intervenendo in questo modo, sindacati e centrali cooperative, non solo si garantiscono un controllo su quote di salario diretto e differito, ma ne parlano in termini positivi nei comunicati stampa e nella pantomima delle consultazioni fatte per spiegare questo rinnovo del CCNL, come se fosse una forma di “aumento salariale”…Vi è una penalizzazione, che dovremo valutare bene se ricorribile, nei casi concreti, perché coloro che non vogliono aderire al “loro” fondo, tendenzialmente avrebbero una retribuzione complessiva inferiore, nei fatti, a coloro che invece aderiscono.
Anche sull’assistenza sanitaria integrativa (art. 87), è confermato lo stanziamento di euro 5,00= per ogni lavoratore al quale si applica il CCNL Cooperative sociali dalle cooperative, senza che tale contributo si riesca a vedere in concreto di quale integrazione e miglioramento sanitario si parli, visto che il nostro sistema sanitario regionale non copre più una serie di prestazioni e il meccanismo in vigore da anni, è il preludio al sistema di sanità integrata e privatizzata sul modello americano, con coperture da parte dei lavoratori, su servizi e prestazioni che una volta erano compito dello Stato e che ora, sono scaricate su lavoratori e lavoratrici, sulle loro famiglie e con il modello assicurativo, di premi e finanziamenti personalizzati, a seconda del livello di premio pagato si ha diritto o meno, ad una copertura di prestazione sanitarie elevato o più basso…sulla pelle nostra.

IL PREMIO TERRITORIALE DI RISULTATO: LINEE GUIDA E L’INTRODUZIONE DELLA PARTE VARIABILE DELLA RETRIBUZIONE ANCHE NEL 3° SETTORE E NELLE COOP SOCIALI… da operatrici-tori sociali a …operai sociali, a guardiani sociali?
Al posto dell’istituto del 2011 di ERT (Elemento Retributivo Territoriale), che era contrattato a livello regionale come contrattazione di secondo livello territoriale sul salario, questo CCNL introduce il P.T..R. “Premio Territoriale di Risultato”, anch’esso sarà frutto di accordi egemonizzati dal cgil cisl uil a livello territoriale, su base di premio, in presenza del raggiungimento di determinati obiettivi e come PARTE VARIABILE DEL SALARIO. E’ l’ingresso formale, nella struttura della retribuzione nelle cooperative sociali, di una parte variabile del salario e della retribuzione, con un meccanismo basato sui “premi”, una brutta tendenza che nel lavoro privato e anche nelle pubbliche amministrazioni, sta incidendo sempre di più, spezzando le rigidità materiali della struttura classica della retribuzione, non legata esclusivamente alla prestazione lavorativa regolare, ma a criteri personalizzati, al raggiungimento di obiettivi e risultati, al soddisfacimento del committente, quindi ad una divisione tra lavoratori e lavoratrici sul salario, ponendoli di fatto in competizione tra loro, per essere sfruttati e “spremuti” meglio. Il premio è erogato individualmente, sulla base di alcuni obiettivi: quali sono? Sono individuati due tipi e categorie di indicatori, gli INDICATORI DI PRODUTTIVITA’ E REDDITIVITA’, che incidono sul 70% di rilevanza e gli INDICATORI DI QUALITA’, EFFICIENZA E INNOVAZIONE, che incidono sul rimanente 30%, per la definizione dell’Accordo Territoriale, che saranno oggetto di valutazione dei soggetti che stanno nel COMITATO PARITETICO MISTO, come previsto all’articolo 9 del CCNL, con relazione annuale da parte di cooperative e imprese sociali.
Tra gli INDICATORI DI PRODUTTIVITA’ E REDDITIVITA’, sono contemplati il rapporto fatturato/costo del personale; il rapporto fatturato/occupazione; l’indice di rotazione dei crediti”; tra gli INDICATORI DI QUALITA’, EFFICIENZA E INNOVAZIONE, sono contemplati: la partecipazione attiva collettiva (ore di effettiva presenza/ore lavorate), che in termini concreti significa coloro che si ammalano di meno e riducono l’incidenza delle assenze per malattia 8specie i primi 3 giorni detti “di carenza”, che sono a carico dei datori di lavoro…) e l’abbassamento di quello che le controparti padronali e i loro consulenti e commercialisti, chiamano impropriamente “tasso di assenteismo” (l’assenteismo è un’altra cosa, rispetto all’assenza giustificata per malattia, così come per i permessi retribuiti della legge 104 92, aspettative, ferie, permessi, cioè le assenze giustificate, disciplinate da leggi speciali o da disposizioni contrattuali); l’indice collettivo di godimento di ferie e permessi (rapporto tra ore di ferie e permessi residui/ore lavorate); indice collettivo di partecipazione alle attività formative (rapporto numero presenze allievi-e/numero programmato allievi-e); indice di soddisfazione utenti (i beneficiari dei servizi erogati da chi lavora); indice di soddisfazione dei committenti pubblici; indice di valutazione dell’andamento infortunistico, che può essere suddiviso in indice di frequenza annuo degli infortuni sul lavoro e indice di gravità degli infortuni (sono esclusi dal computo e dalla valutazione in ogni caso, gli infortuni c.d. “in itinere”). La valutazione può avere un suo passaggio di confronto anche in sede aziendale, dove determinante sarà l’attività di informazione e di impulso non solo delle Rsa interne, ma dove esistono, anche dei componenti RLS (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza).
Solo a seguito di una verifica pratica e in concreto, essendo istituto di nuova applicazione, sarà possibile fare una valutazione precisa, in ogni caso già il fatto che si leghi una parte della retribuzione, variabile, a indicatori di efficienza, produttività – redditività per il 70% di rilevanza in sede di accordo territoriale, con intervento e verifica dai comitati paritetici misti “blindati” ad esclusiva gestione cgil cisl uil e centrali cooperative, non è un buon segnale, specie in servizi, attività, progetti e funzioni del settore sociale, socio sanitario-assistenziale, scolastico - educativo, di orientamento e formazione, di accoglienza ed emergenza nella vasta serie di disagi sociali e familiari, che non hanno una valutazione mercantile e commerciale.
Il segnale chiaro è che bisogna pensare a lavorare, lavorare, lavorare… per avere la possibilità di una parte in forma di “premio”, per la fatica e lo sfruttamento con la relativa “spremitura di limoni” di operatori ed operatrici.

LA BANCA DELLE ORE (nuova codificazione nella preintesa) LE LINEE GUIDA: è introdotta nel CCNL, questo strumento di flessibilità oraria e di meccanismo che incide sulle modalità di pagamento su alcuni istituti, ore supplementari e straordinari, nonché come fattore correttivo per dare “stabilità alle retribuzioni mensili e una efficiente organizzazione dei servizi” …VEDREMO IN CONCRETO COME SARA’ GESTITA E CHE RUOLO DETERMINANTE, AVRANNO LE RSA INTERNE, nella fase di negoziazione di livello aziendale e il peso in termini di accordi aziendali, in quella di negoziazione territoriale 8articoli 9 lettera c PUNTI 1 E 2 e articolo 10, livello territoriale del CCNL), per evitare che si introducano eccessiva flessibilità e modalità nelle prestazioni lavorative con monte ore elevato oltre le 165 ore convenzionali, del tempo pieno, di ore materialmente lavorate ma non pagate, mentre la fatica e lo stress del carico di lavoro, alla fine si sente, senza il dovuto corrispettivo economico.

LA BEFFA FINALE: IL CONTRIBUTO DI SERVIZIO CONTRATTUALE.
Le centrali cooperative e i sindacati cgil cisl e uil, si sono accordati per far versare nelle loro tasche, su un conto corrente dedicato, il “contributo di servizio contrattuale”, quantificato per ogni lavoratore e lavoratrice che aderisca o che non compili e inoltri, il modulo di rifiuto, nello 0,1% della retribuzione lorda annua dei dipendenti (di circa 350.000 di platea totale, se aderissero tutti-e, sarebbero cifre milionarie in euro…), per aver svolto la funzione di aver trattato il rinnovo di questo CCNL.
Noi lo possiamo capire, ma non giustificare, che un rinnovo contrattuale nazionale con queste caratteristiche filo aziendali e meno di tutela effettiva, dei bisogni e richieste di lavoratrici e lavoratori, debba essere generosamente ricompensato. Ripetiamo apprezziamo lo sforzo di cgil cisl uil, ma si poteva e doveva fare di meglio e di più. Si dice che tale contributo, sia su base volontaria, nel verbale del 21 maggio 2019, di ratifica del rinnovo del CCNL approvato definitivamente dopo consultazione (di cui non si sono visti i dati se superiori al 50% più uno degli aventi diritto ad esprimersi e in molti posti di lavoro, le assemblee di consultazione e informative di cgil cisl e uil non si sa quando siano state fatte, con quale livello di partecipazione e adesione convinta a questo CCNL), sono state date indicazioni sulla modalità con la quale le cooperative dovrebbero versare tale gabella a favore di cgil, cisl e uil. Perché dovremmo dare un mandato e una quota del nostro salario (da 12 euro minimo per i C1 fino a 25-30 per i livelli più alti…) di rappresentarci, nonché di aver ratificato il testo definitivo del CCNL cooperative Sociali e a quelle condizioni. Un modo poco elegante di estorcere, a chi non è iscritto ad alcun sindacato o a coloro che sono sindacalizzati con altri sindacati diversi da cgil cisl uil o ai loro stessi associati che magari il testo del rinnovo del CCNL lo hanno letto e…compreso in pieno, dei soldi per poter continuare a fare interessi che non sono quelli di lavoratrici e lavoratori delle cooperative sociali. DIAMO INDICAZIONE UFFICIALE, DI COMPILARE (prima possibile, prima che siano predisposte le buste paga relative al mese di maggio 2019, a seconda se si ha la corresponsione della retribuzione di maggio dopo 30 giorni dalla prestazione lavorativa o con 60 giorni di differimento, mese di maggio nel quale sarà accreditata la prima parte di 200 euro di una tantum…) IL MODULO, precompilato, DI RIFIUTO INDIVIDUALE (con allegato documento valido di identità) AL VERSAMENTO DEL CONTRIBUTO DI SERVIZIO CONTRATTUALE, la prima forma di RISPOSTA NEGATIVA ALL’OPERATO DELLE BUROCRAZIA SINDACALE E DI DINIEGO ALLA “LORO” RAPPRESENTANZA, di interessi che molti-e di noi, sono in grado di difendere in forma solidale, partecipata, collettiva, dal basso, senza delegare a lor signori salario, diritti, dignità, professionalità, capacità di intervento e di negoziazione.

RAGGRUPPAMENTO “OPERATORI-OPERATRICI SOCIALI IN LOTTA” – Roma, COBAS LAVORO PRIVATO, UNIONE SINDACALE ITALIANA USI, CUB Confederazione Unitaria di Base, Associazione USICONS utenti e consumatori