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SUL RINNOVO DEL CCNL FARMACIE E PARAFARMACIE, MAGAZZINI E LABORATORI FARMACEUTICI GESTITE DA ENTI LOCALI (settore pubblico)

UN ALTRO CONTRATTO NAZIONALE IN PERDITA, PER LAVORATORI E LAVORATRICI, che non hanno nemmeno avuto la possibilità di discuterlo, votarlo in assemblea o con referendum (Roma Capitale compresa)

(4 Agosto 2022)

Scheda tecnica e analisi commentata a cura di Usi nazionale fondata nel 1912 e ricostituita

Dopo oltre 7 anni di gestazione, è stato rinnovato nel mese di luglio 2022, con accordo siglato da Cgil Cisl e Uil e organizzazioni di categoria con ASSOFARM, tecnicamente in fase di approvazione definitiva (ma in molte città, ROMA CAPITALE COMPRESA, dove è presente la Farmacap azienda speciale farmacosociosanitaria capitolina con circa 45 farmacie comunali e 10 punti di sportello sociale di prossimità nei quartieri popolari della Capitale, non si è avuto modo di discuterlo e votarlo, l’accordo di rinnovo siglato il 7 luglio…), ma che nell’inerzia dei sindacati firmatari, passerà non si sa con quale consenso e approvazione delle migliaia di persone al quale è ancora applicato questo CCNL, ridotto come base applicativa per effetto di molte fusioni esternalizzazioni, liberalizzazioni e cessioni pratica sul territorio italico, a ben poca cosa rispetto al passato.
Lo diciamo subito, un CCNL a perdere, soprattutto perla parte economico salariale, con aumenti risicati e assolutamente INSUFFICIENTI a coprire il reale costo della vita e l’inflazione galoppante oltre l’8,5%, con poche evoluzioni da punto di vista normativo, se non il solito obolo obbligatorio alla previdenza complementare. Un accordo di rinnovo, che fa il paio con quello del settore dell’igiene ambientale, anche questo “approvato” in via definitiva senza che si sia discusso e votato a livello nazionale, nelle varie aziende del settore gestite dagli Enti Locali, con quello del trasporto locale già “pubblico” e della sanità appena rinnovato e quello delle funzioni pubbliche locali, in fase di chiusura. Il dato che accomuna questa tornata di rinnovi contrattuali è il fatto che sono sottoscritti fuori tempo massimo, rispetto alle date di scadenza originarie e la tempistica per la presentazione delle piattaforme rivendicative, senza alcuna informazione effettiva alla base dei dipendenti, con aumenti salariali modesti se non ridicoli e un accentuato rilievo e spinta, per ulteriori richieste di flessibilità, produttività, redditività, al personale al quale non corrisponde alcuna reale pratica di investimenti programmati e condivisi, funzionale alla formazione, alla valorizzazione delle professionalità esistenti, delle condizioni reali di lavoro e di vita, specie per servizi come quello delle farmacie e parafarmacie “pubbliche” dove il riscontro è dato dal grado di qualità dei servizi offerti, della loro natura di SERIVZIO PUBBLICO ESSENZIALE E STRATEGICO, in competizione con le tendenze accaparratrici di fette di “mercato” delle farmacie e delle imprese del settore privato, che orami anche per effetto della pandemia, si sono trasformate in una sorta di “supermercati del settore farmaceutico” e dei prodotti di largo consumo (dai pannolini per i bambini, fino ai generi per la terza età, ai prodotto cosmetici e prodotti alternativi…), secondo una logica commerciale finalizzata al profitto e al controllo dei territori, rispetto alla funzione sociale, a prezzi calmierati e di polo pubblico specie nelle grandi città come nei piccoli centri, rivolta alla popolazione meno abbiente e con servizi di pubblica utilità, svolte da quel che rimane del servizio pubblico farmaceutico. Con la perenne spada di Damocle, delle dismissioni, cessioni di farmacie valutate come non redditizie rispetto al mercato privato, privatizzazioni e liquidazioni per eliminare società pubbliche verso il mercato privato e la concentrazione in oligopolio del settore, a costi superiori e con abbassamento della natura pubblica e popolare di tali servizi e attività alla cittadinanza, che diventa quindi “clientela”. Come si possa concepire, un rilancio e un consolidamento del settore pubblico, senza INVESTIMENTI, FORMAZIONE E VALORIZZAZIONE DELLE PECULIARITA’ DELL’INTERVENTO PUBBLICO nella gestione delle farmacie, della VALORIZZAZIONE DELLE PROFESSIONALITA’ INTERNE E DELLA SERENITA’ DI CHI CI LAVORA, scendendo sullo stesso livello di “gestione mercantile” senza metterci il “capitale necessario”, non è dato sapere. Ma se il buongiorno si vede dal mattino, questo è un altro rinnovo contrattuale che è già nuvoloso e a rischio pioggia, nebbia e con troppi chiaroscuri, per poter stare sereni.
Vediamo nel dettaglio, anche con questa scheda tecnica, le principali modifiche rispetto ai testi precedenti, l’ultimo CCNL del settore era relativo al triennio 2013 – 2015 e tutte le norme contrattuali precedenti non modificate, restano in vigore e sono da intendersi confermati integralmente e oggetto di applicazione, ecco perché si tratta di “accordo di rinnovo” e non di nuovo CCNL.
ARTICOLO 8 (PART TIME): è relativo alla riduzione dell’orario lavorativo del tempo pieno (40 ore settimanali medie, in base all’articolo 12 del CCNL rimasto in vigore) e con richiesta di limitata prestazione lavorativa giornaliera, mensile, annuale. Non si possono stipulare contratti e istituire rapporti di lavoro subordinati in regime di part time, INFERIORI ALLE 12 ORE SETTIMANALI, inoltre se la prestazione lavorativa giornaliera non supera le 4 ore, non è possibile l’orario spezzato (o frazionato…bontà loro!). Nel CCNL si mantiene la TRIPARTIZIONE in part time orizzontale (orario ridotto durante tutto l’arco della settimana lavorativa, calcolata comunque su sei giorni, salvo i turnisti), verticale (orario intero effettuato solo in alcuni giorni della settimana lavorativa, mensile, annuale) o “misto” (prestazione effettuata in determinati periodi del mese, dell’anno come i famigerati contratti ciclici multiperiodali a 8-10 mesi, dove non è richiesta magari l’estate la prestazione lavorativa al dipendente, ma non è pagata ovviamente la retribuzione, salvo dover corrispondere COMUNQUE i contributi previdenziali e pensionistici da distribuirsi sui 12 mesi dell’anno solare, dal datore di lavoro all’Inps sulla posizione del dipendente). Infatti, la LEGGE CHE IN ITALIA DISCIPLINA IL PART TIME (Decreto Legislativo 81/2015, articoli da 4 a 12, detto codice dei contratti) HA ELIMINATO DA BEN 7 ANNI TALE TRIPARTIZIONE, rendendo di fatto tutti i contratti individuali, esclusi quelli precedenti al 2015 e in vigore e non revisionati da datore di lavoro e dipendente con apposito accordo conciliativo di modifica, da depositarsi presso le rispettive ITL (Ispettorati Territoriali del Lavoro), in contratti di contenuto misto, con la sostituzione di clausole “elastiche e flessibili” su orario di lavoro e durata temporale della collocazione nella settimana lavorativa dell’orario oggetto della prestazione, in clausole “flessibili”. Il CCNL mantiene però una chiarezza, rispetto al dettato legislativo che può dar adito a interpretazioni penalizzanti per i dipendenti se non si sta attenti, specie per i part time antecedenti al 2015, rispetto ai DIRITTI: il dipendente part time, mantiene gli stessi diritti e agibilità dei colleghi e colleghe a tempo pieno, senza decurtazioni su FERIE, PERMESSI, GIORNI DI LEGGE 104/92, PERIODI DI ASTENSIONE PER MATERNITA’ o dei congedi parentali, TUTELA MALATTIA E INFORTUNIO SUL LAVOR, SALUTE ESICUREZZA, FORMAZIONE PROFESSIONALE E DIRITTI SINDACALI (cioè quelli disciplinati al titolo terzo della legge 300 1970, lo Statuto dei Lavoratori… e delle Lavoratrici, aggiungiamo noi). L’UNICO RIPROPORZIONAMENTO E RIDUZIONE, IN PERCENTUALE DEL PART TIME CHE SI HA RISPETTO AL TEMPO PIENO, E’ RELATIVO ALLA RETRIBUZIONE FERIALE e il trattamento economico (compresi quindi gli aumenti salariali e l’indennità forfettaria una tantum di cui si illustrerà dopo). Sono specificate all’articolo 8 del rinnovo del CCNL, le CAUSALI per il lavoro supplementare dei part time, (esigenze TEMPORANEE di ordine tecnico, produttivo, organizzativo, o per sostituzioni IMPREVISTE, di personale assente), lavoro supplementare che viene pagato con maggiorazione del 35% su ogni ora lavorata in più rispetto al proprio monte ore individuale di part time indicato nel contratto individuale di lavoro. Così come per la variazione della collocazione temporale delle prestazioni lavorative, cioè le “clausole flessibili” che vanno accettate esplicitamente nel contratto individuale di lavoro, sono accettate fino al massimo di 40ore settimanali. Al comma 12, è disciplinato il DIRITTO DI PRECEDENZA, nelle assunzioni a tempo pieno o per i posti che si rendessero disponibili nell’organigramma aziendale, dei part time interni, che ne avessero i requisiti di titoli necessari, rispetto ad assunzioni esterne, specie se nei 6 MESI PRECEDENTI alle assunzioni a tempo pieno, il dipendente par time ha inoltrato richiesta e istanza di passaggio da part time a tempo pieno, con priorità di coloro che hanno fatto richiesta per motivi gravi di natura familiare e personale. Ovviamente è sempre possibile con apposito accordo individuale, l’aumento o la diminuzione del regime di part time che si ha in godimento, sia nell’ipotesi di dipendenti affetti da patologie oncologiche e invalidanti, con capacità lavorativa residua, (certificata da apposita commissione medica presso la Asl competente per territorio), che per chi ha chiesto e ottenuto il part time per motivi familiari, personali o anche di studio. I CRITERI DI PRECEDENZA, POSSONO ESSERE DEFINITI IN SEDE DI NEGOZIAZIONE AZIENDALE DI SECONDO LIVELLO, fermo restando le condizioni materiali per i casi di dipendenti con patologie oncologiche o invalidanti, di cui è valido il legittimo e non coartato accordo azienda-dipendente.
Art. 9 (CONTRATTO A TERMINE e CONTRATTO DI LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE ex interinale a termine): la disciplina di legge è il decreto legislativo 81/2015 (articoli da 19 a 29 per i contratti a termine). Nel CCNL sono previste DEROGHE, ai limiti quantitativi previsti per legge, oltre alla durata che rimane di 24 mesi oltre rinnovi e proroghe, per LE LOCALITA’ A PREVALENTE VOCAZIONE TURISTICA, con picchi stagionali di attività in certi periodi dell’anno, con previsione di accordo sindacale di secondo livello-aziendale, per i contratti di lavoro a tempo determinato (e lo stesso vale, per il lavoro in somministrazione a termine), riconducendo tali contratti RAGIONI DI “STAGIONALITA’”.
ART. 10 (MODIFICHE AL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE): è stato uno dei temi più approfonditi, perché ha visto, rispetto alla disciplina normativa preesistente, il RICONOSCIMENTO NELL’AREA “QUADRI”, di DIRETTORI DI FARMACIA, di DIRETTORI DI MAGAZZINO, ai livelli quindi inquadrati in 1° Q, 1° livello Super, 1° livello C, o a quei dipendenti ai quali, con atto certo e incarico effettivo dell’azienda, “…che svolgono funzioni di massimo livello organizzativo, o coordinano con continuità unità produttive od organizzative, in campo sanitario, amministrativo e commerciale (ad esempio Capi Area, Capi servizio, responsabili di settori aziendali)”, quindi in aziende che hanno un’articolazione e organizzazione interna complessa, riconoscendo la funzione di area Quadri e di 1° Q, anche ai Direttori di Farmacia con numero fino a 3 farmacie, anche se ne hanno la direzione solo di una di esse (vale per i piccoli centri o per le unioni di comuni). Livello 1° C, è attribuito a quei funzionari amministrativi, tecnici e commerciali, che svolgono effettivamente mansioni specialistiche, come responsabili di impostazione tecnica o di budget, con coordinamento di gruppi di lavoro. Sono da inserirsi in questa nuova classificazione, i collaboratori di farmacia, che coadiuva il direttore di farmacia (se con orario di apertura “a battenti aperti” minimo di 12 ore giornaliere), con carattere di continuità nell’anno solare, oppure farmacisti collaboratori-trici, ai quali sono richieste e svolte effettivamente, funzioni complesse e specifiche attività, diverse da quelle normalmente svolte in farmacia e tipiche della mansione.
2-IMPIEGATI DI 1° livello: sono inquadrati coloro che operano in condizioni di ampia autonomia organizzativa ( ad esempio, farmacista collaboratore-trice, capo ufficio amministrativo, capo ufficio tecnico o capo ufficio commerciale), i responsabili dei Centri Elaborazione Dati C.E.D., che realizzino procedure informatiche in strutture organizzative complesse, il Biologo.
IMPIEGATI DI 1° LIVELLO con anzianità di 2 anni e IMPIEGATI DI 1°LIVELLO con anzianità di 12 anni; sono inquadrati in questo sistema di classificazione, a titolo esemplificativo, i farmacisti collaboratori che abbiano maturato i 12 e i due anni di anzianità, nella medesima azienda.
2° LIVELLO: sono i lavoratori e lavoratrici di concetto, con compiti operativi autonomi e/o con funzioni di coordinamento e controllo di altri dipendenti (tipo i capo ufficio amm.vo, capo ufficio tecnico, capo ufficio commerciale), gli analisti programmatori di C.E.D., capo magazziniere.
3° LIVELLO: sono inquadrati quei dipendenti con particolari e accertate conoscenze tecniche, uso di macchinari con adeguata capacità professionale comunque acquisita (capo settore magazzino, coauditore specializzato di farmacia con conduzione di reparti autonomi di parafarmacia), impiegati di magazzino e impiegati-e amministrativi con competenze tecniche.
4° LIVELLO: dipendenti adibiti a lavori con qualifiche e conoscenze tecniche, tecnico pratiche NON con funzioni di coordinamento o controllo di altri dipendenti, di reparti o settori aziendali (ad esempio, coadiutore spec. di farmacia, capo settore magazzino, operatore C.E.D., opertatore-trice specializzato-a, addetti amministrativi, commerciali e tecnici.
5° LIVELLO: dipendenti con normali conoscenze tecniche o tecnico pratiche ed esecutive (videoterminalista, addetto uffici amm.vi, commessi di farmacia o di magazzino, fattorino, centralinista, autista).
6° LIVELLO: sono lavoratori o lavoratrici con semplici conoscenze pratiche e con compiti di esecuzione (addetti-e alle pulizie)
Nel CCNL è indicatala previsione di costituzione di apposite COMMISSIONI PARITETICHE (Rsa, sindacati e azienda), con funzione di monitoraggio, verifica per l’equilibrato adeguamento della classificazione del personale, in base all’evoluzione normativa e agli sviluppi organizzativi interni. (NDR… ALLORA NE VEDREMO DELLE BELLE, DI STORIE…specie per le attività e mansioni svolte effettivamente ma senza attribuzione di incarichi certi, sui riconoscimenti di livelli superiori, oltre a quanto disciplinato all’articolo 11 del CCNL).
ARTICOLO 11 (MUTAMENTO MANSIONI E LIVELLI): ci si rifà alla disciplina attuale legislativa, quindi alla nuova articolazione dell’articolo 2103 del codice civile e dell’articolo 13 della Legge 300/1970, che prevedono 6 mesi di svolgimento di mansioni superiori, per poter avere il riconoscimento del livello superiore in via definitiva, che non sia la sostituzione temporanea di dipendenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro. Il passaggio di livello e la corresponsione definitiva, anche della retribuzione corrispondente già fruita nei periodi di svolgimento di mansioni e livello superiore rispetto a quella di originaria assunzione e inquadramento, va COMUNICATA CON LETTERA E IN FORMA SCRITTA, al dipendente dall’azienda.
ARTICOLO 19 (INDENNITA’ DI AREA QUADRI): come detto, si applica a chi ha inquadramento in 1°Q, 1° LIVELLO SUPER E 1° LIVELLO C, è corrisposta sulle 14 mensilità, entra a far parte della retribuzione individuale e dopo 7 anni, vede un aumento di 20 euro per 1°Q (arriva a 160, 00 euro mensili), di 20 euro per 1° LIVELLO Super (arriva a 150, 00 euro mensili) e di 15 euro per 1° livello C (arriva a 145, 00 euro mensili), con decorrenza da luglio 2022. E’ la tabella C allegata al rinnovo del CCNL.
ARTICOLO 24 (servizio prestato in regime di REPERIBILITA’): nell’accordo di rinnovo, è disciplinata una casistica particolare, dove la maggiorazione a titolo di INDENNITA’ DI REPERIBILITA’ (che non è automatica, prevede un passaggio di negoziazione a livello aziendale di secondo livello e accordi individuali di conciliazione per quelle figure professionali per le quali è da attivarsi), pari al 15% della retribuzione individuale mensile fino ad orario di 40 ore settimanali, che scende al 10% se si superano le 40 ore e fino alle 44 ore settimanali di servizio, se oltre le 44 ore settimanali oltre alla maggiorazione spetta anche al lavoratore con reperibilità, 1 giorno di riposo compensativo. Si applica alle farmacie periferiche, a quelle dei piccoli centri frazioni con 1 solo farmacista con OBBLIGO, FISSATO DALL’AUTORITA’ COMPETENTE (esempio, Prefettura/U.T.G. o Sindaco).
ARTICOLO 33 BIS NUOVO (CONGEDI PARTICOLARI): si tratta di istituto di nuova applicazione, che riguarda coloro che sono inserite in percorsi relativi alla violenza “di genere” (Decreto Legislativo D. Lgs. 80/2015, art. 24), che fruiscono di ulteriori 3 mesi aggiuntivi di congedo, a carico del datore di lavoro, con possibile esonero su richiesta della dipendente, per i successivi 6 mesi, dal lavoro notturno.
ARTICOLO 38 (PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI): in sostanza, si conferma l’impianto precedente in vigore nel CCNL, sono ulteriormente disciplinati i casi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione e definiti i licenziamenti disciplinari, sempre 7 giorni anziché 5 come previsto dall’articolo 7 della Legge 300 1970, i giorni per la difesa disciplinare e le controdeduzioni una volta ricevuto l’addebito disciplinare, con assistenza di rappresentante sindacale al colloquio orale.
ARTICOLO 51 (CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO): è confermata la validità di tale ambito di negoziazione, di solito di durata triennale se si tratta del CCDI (Contratto Collettivo Decentrato Integrativo, come per esperienza sindacale va definito quel tipo di sbocco di trattativa) quindi CONTRATTAZIONE TRIENNALE, nelle materie sulle quali è possibile accordarsi con l’azienda su istituti a rilevanza e incidenza economica (mensa - indennità e valore del buono pasto sostitutivo, salario accessorio e premi di produzione e risultato, indennità di missione, trasferte, corsi di formazione o di aggiornamento professionale obbligatori…) E CONTRATTAZIONE ATTUATIVA di CCNL, NON A CONTENUTO ECONOMICO, che può avere anche durata annuale o inferiore al triennio. La contrattazione triennale è attivata specie su PREMIO DI PRODUTTIVITA’, legato a progetti aziendali su miglioramento della REDDITIVITA’ E DELLA PRODUTTIVITA’ AZIENDALE, pur rinviando all’articolo 56 del CCNL in vigore, per incentivi di produttività, in caso di mancata disciplina negoziale condivisa in sede aziendale. Sono ridotte le materie soggette alla contrattazione di secondo livello, escludendo ovviamente quelle di spettanza riservata al CCNL di settore che non può avere “doppioni” a livello aziendale, ribadendo la differenziazione di durata, triennale o di periodo inferiore anche annuale, a seconda che si tratti di materie con incidenza economica o meno. In questa seconda ipotesi, la contrattazione attuativa o su materie riservate alla negoziazione aziendale di 2° livello, riguarda prioritariamente gli aspetti normativi (formazione continuata professionale ECM, disciplina orario di lavoro settimanale su 5 o su 6 giorni, modifiche all’organizzazione interna aziendale, partecipazione e modalità a corsi di aggiornamento professionale, indennità tipo quella di camice non sono più indicate in maniera esplicita). Si ribadisce un concetto che spesso è schiacciato dalla realtà fattuale, che i SOGGETTI AMMESSI CON PARI DIGNITA’ ALLA NEGOZIAZIONE AZIENDALE DI SECONDO LIVELLO, SONO DUE: LA RAPPRESENTANZA SINDACALE INTERNA (RSA ex art. 19 legge 00 1970nuova formulazione, con gli emendamenti previsti dalle sentenze della Corte Costituzionale 244/1996 e 231/2013 o le Rsu elettive sull’accordo della vergogna, quello interconfederale del gennaio 2014 e di quelli di categoria conseguenti, che ne limita la reale portata di “democrazia”) e i sindacati territoriali che “congiuntamente” alle Rsa fanno parte della delegazione sindacale; non più solo quelli firmatari del CCNL, ma come evoluzione dottrinaria e giurisprudenziale, codificata dalle recenti legislazioni di diritto del lavoro, nei sindacati da qualificarsi e individuarsi come quelli “comparativamente rappresentativi”, rispetto a quelli firmatari del CCNL di categoria, che è un’interpretazione oramai obsoleta e non coerente con il diritto moderno e le convenzioni internazionali.
ARTICOLO 54 (PREVIDENZA COMPLEMENTARE): si tratta di PREVIAMBIENTE, con uno specifico ACCORDO ATTUATIVO DELLE PREVIDENZA INTEGRATIVA, allegato e parte integrante del CCNL rinnovato a luglio 2022, che tra l’altro prevede un fondo contributivo pari all’1,5% sulla retribuzione utile ai fini del TFR carico dell’azienda e l’1% a carico del dipendente. E’ notoria l’affezione di sindacati Cgil Cisl Uil, che stanno in tutti gli Enti Bilaterali e le Commissioni Paritetiche, a questa modalità di gestione di fondi e di previdenza integrativa, nei fatti sostitutiva di qualsiasi rivendicazione generale, come da noi Usi auspicata e inserita nella piattaforma rivendicativa confederale, sulla separazione tra previdenza e assistenza nei fondi INPS e sulla necessità di un sistema come era anticamente in Italia, di perequazione automatica di salari e pensioni, per adeguarla al reale aumento del costo della vita e di riequilibrio, anche parziale nei periodi di inflazione o di crisi e recessione economica, della famosa “spirale salari-prezzi”.
ARTICOLO 64 (TRATTAMENTO ECONOMICO, TABELLE B e D E ADEGUAMENTI SALARIALI): in soldoni, ma quanto ci viene di aumento contrattuale? Quanto si recupera per i periodi di “vacanza contrattuale” durata ben 7 anni, di arretrati, in questo settore? Coloro che si sono fatti giustamente queste due domande, resteranno con l’amaro in bocca (…e nemmeno con un “pochino di zucchero, la pillola va giù…”, come citava un’antica canzone di film e musical degli anni 60 del millennio scorso). Penalizzati i salari e i livelli medio bassi, come al solito.
I calcoli base sono fatti, per prassi, sul 1° livello, con un aumento diviso in 3 rate in 3 anni e riproporzionato come specificato qui sotto, per i vari livelli e inquadramenti, che corrisponde ad un incremento di euro 113 e zero centesimi (80 euro lordi mensili a partire dal 1° luglio 2022, seconda rata scadenza 1° luglio 2023, adeguamento di 18 euro lordi mensili e terza rata scadenza 1° luglio 2024, di 15 euro lordi mensili. Per la COPERTURA DEGLI ANNI DI VACANZA CONTRATTUALE, INVECE DEGLI ARRETRATI SPETTANTI, E’ PREVISTA PER IL 1° LIVELLO e riproporzionato per gli altri, una INDENNITA’ FORFETTARIA DIVISA IN DUE RATE, UNA AL LUGLIO 2022 E L’ALTRA DAL CEDOLINO BUSTA PAGA RELATIVO A GENNAIO DEL 2023, PARI A EURO 500 E ZERO CENTESIMI (250 EURO A RATA). Per i part time, l’erogazione come spiegato al punto specifico, avverrà con criteri di proporzionalità, in base alla percentuale di part time rispetto al totale del tempo pieno, che risulta dalla personale busta paga.

In dettaglio, la tabella B della Retribuzione Base Mensile in sigla R.B.M., ovviamente lorda, per i vari livelli:
1° livello Q al 1/7/2022 Euro 2418,48 (+93,15) aum. 1/7/2023 Euro 20,96 aum. 1/7/2024 Euro 17,47 tot. Increm. Euro 131,58

1° livello Super 1/7/2022 Euro 2335,35 (+ 89,95) aum. 1/7/2023 Euro 20,24 aum. 1/7/2024 Euro 16,87 tot. Increm. 127,06

1° livello C 1/7/2022 Euro 2230,93 (+ 85,93) aum. 1/7/2023 Euro 19,33 aum. 1/7/2024 Euro 16,11 tot. Increm 121,38

1° livello anz 12 anni 1/7/2022 Euro 2076,97 (+80) aum. 1/7/2023 Euro 18,00 aum. 1/7/2024 Euro 15,00 tot. Increm. 113,00

1° livello anz. 2 anni 1/7/2022 Euro 2076,97 (+80) aum. 1/7/2023 Euro 18,00 aum. 1/7/2024 Euro 15,00 tot. Increm. 113,00

1° livello 1/7/2022 Euro 2076,97 (+80,00) aum. 1/7/2023 Euro 18,00 aum. 1/7/2024 Euro 15,00 tot. Increm. 113,00

2° livello 1/7/2022 Euro 1842,88 (+70,98) aum. 1/7/2023 Euro 15,97 aum. 1/7/2024 Euro 13,31 tot. Increm. 100,26

3° livello 1/7/2022 Euro 1749,50 (+67,39) aum. 1/7/2023 Euro 15,16 aum. 1/7/2024 Euro 12,63 tot. Increm. 95,18

4° livello 1/7/2022 Euro 1626,76 (+62,66) aum. 1/7/2023 Euro 14,10 aum. 1/7/2024 Euro 11,75 tot. Increm. 88,51

5° livello 1/7/2022 Euro 1498,36 (+57,71) aum. 1/7/2023 Euro 12,99 aum. 1/7/2024 Euro 10,82 tot. Increm. 81,52

6° livello 1/7/2022 Euro 1399,25 (+53,90) aum 1/7/2023 Euro 12.13 aum. 1/7/2024 Euro 10,11 tot. Increm. 76,13

In dettaglio, la tabella D sull’INDENNITA’ FORFETTARIA – UNA TANTUM IN DUE RATE (vacanza contrattuale)
1° livello Q 1/7/2022 EURO 291, 11 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 291,11 TOTALE EURO 582, 21

1° livello Super 1/7/2022 EURO 281,10 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 281,10 TOTALE EURO 562,20

1° livello C 1/7/2022 EURO 268,53 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 268,53 TOTALE EURO 537,06

1° livello con anz. 12 anni 1/7/2022 EURO 250,00 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 250,00 TOTALE EURO 500,00

1° livello con anz 2 anni 1/7/2022 EURO 250,00 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 250,00 TOTALE EURO 500,00

1° livello 1/7/2022 EURO 250,00 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 250,00 TOTALE EURO 500,00

2° livello 1/7/2022 EURO 221,82 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 221,82 TOTALE (arrot.) EURO 443,65

3° livello 1/7/2022 EURO 210,58 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 210,58 TOTALE (arrot.) EURO 421,17

4° livello 1/7/2022 EURO 195,81 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 195, 81 TOTALE EURO 391,62

5° livello 1/7/2022 EURO 180,35 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 180,35 TOTALE (arrot.) EURO 360,71

6° livello 1/7/2022 EURO 168,42 SECONDA RATA 1/1/2023 EURO 168,42 TOTALE (arrot.) EURO 336,85

Documento e comunicato a cura di Usi Unione Sindacale Italiana esecutivo nazionale snodo di Roma e comitato Garanti Caserta/Roma/Cuneo


Redatto il 3 agosto 2022