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Il capitalismo spiegato ai bambini

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(17 Novembre 2011) Enzo Apicella

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Risorse per Roma S.p.a.: Dall'USI una controproposta circa la regolamentazione del lavoro agile e dello smart working

(28 Dicembre 2022)

comunicatousi

Per l’A.U. della Società Risorse per Roma SpA RpR Dott. Simone De Santis
s.desantis@rpr-spa.it fax 06 83199276 Piazzale degli Archivi 34/36 00144 Roma (Rm)
per responsabile p.t. Ufficio Relazioni Industriali
relazioni.industriali@rpr-spa.it e fax 06 83199276 s.patrizi@rpr-spa.it
per Segreteria Generale Direzione Società RpR SpA e mail segreteriagenerale@rpr-spa.it
direzione.amministrativa@rpr-spa.it
c.a. Arch. Massimo Mengoni – Direzione Coord. Tecnico Operativo e supporto ad A.U.
e mail m.mengoni@rpr-spa.it dcto@rpr-spa.it
c.a. Direttore Ufficio Condono Edilizio RpR Arch. Federico Pastorelli f.pastorelli@rpr-spa.it
protocollo.generale@rpr-spa.it Uficio protocollo Soc. Risorse per Roma SpA
p.c. OO.SS. e Rsu rimaste in carica RpR SpA via e mail
p.c. Direzione Dipartimento Programmazione e attuazione urbanistica di Roma Capitale
p.c. Assessorato all’Urbanistica – c.a segreteria Assessore Veloccia

OGGETTO: INTERVENTO E OSSERVAZIONI DA SINDACATO USI Unione Sindacale Italiana fondata nel 1912, su ipotesi di regolamentazione con accordo sindacale di livello aziendale su lavoro agile e smart working, applicabile al personale della società Risorse per Roma SpA. IRRICEVIBILITA’ per contrasto a disposizioni Legge 300/1970, D. lgs 81/2008, art 2087 c.c., D. lgs. 81/2015 per part time e scostamento sostanziale disposizioni corretta applicazione artt. 18-23 L. 81/2017, VS. PROPOSTA AZIENDALE E INEFFICACIA PROPOSTA UNILATERALE FATTA SOTTOSCRIVERE carpendo buona fede, per accordo individuale su lavoro agile, ad alcuni dipendenti UO Condono, con alea disparità di trattamento. TRASMISSIONE CONTROPROPOSTA DI ACCORDO E REGOLAMENTAZIONE IN SEDE AZIENDALE, come contributo e partecipazione livello negoziale, da sindacato Usi 1912 e da rappresentanza sindacale interna, già inoltrata in prima lettura in data 16 dicembre 2022.

La Unione Sindacale Italiana Usi fondata nel 1912 e ricostituita, presente dal dicembre 2013 su iniziativa di dipendenti con associati-e e indipendente sezione sindacale aziendale con propria rappresentanza sindacale interna nella società Risorse per Roma SpA, con consistenza associativa a dicembre 2022 da equipararsi a titolo di sindacato “comparativamente rappresentativo” rispetto alle OO.SS. firmatarie del CCNL di categoria, con il presente documento interviene, nell’ambito delle attività sindacali di cui all’articolo 14 della Legge 300 1970 e dell’applicazione ex L. 367/1958, nonché delle Convenzioni 87 e 98 sottoscritte dall’Italia in sede OIL, quale contributo costruttivo e partecipazione attiva alla fase di negoziazione in sede aziendale, per la regolamentazione del lavoro agile, disciplinato dalla Legge 81 2017 (artt. 18-23) e in esecuzione di direttive e raccomandazioni di fonte UE, nonché del c.d. “smart working” (in sigla s.w.), con autonome integrazioni, osservazioni e proposte a quanto già elaborato e presentato dalle Rsu interne ancora in carica a RpR SpA, qualche giorno fa alla Direzione aziendale. Si resta in attesa di eventuale riscontro, all’interno del rapporto comunque dialettico esistente nel sistema di corrette relazioni sindacali industriali. Buona lettura e si auspica che la controparte datoriale, sia disponibile ad addivenire ad una regolamentazione dell’istituto, analogamente a quanto già effettuato in altre società partecipate di Roma Capitale e nella stessa Amministrazione capitolina.
Si è presa visione della vs. proposta aziendale in materia, trasmessa in data 21 dicembre 2022, che sembra più una versione adattata dell’istituto del “telelavoro” che la disciplina del lavoro agile e dell’istituto dello s.w., con diverse disposizioni che sono in palese contrasto con disposizioni imperative di legge, tra cui la fondamentale legge di portata costituzionale L. 300/1970, le norme a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi e mabienti di lavoro e dei diritti del personale ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del D. Lgs. 81/2008, per chi si trovasse nella necessità di ottenere il regime di part time, anche con contrasto al D. Lgs. 8172015 artt. da 4 a 12, nonché con una visione antiquata, non corrispondente all’orientamento d fonte costituzionale in materia di relazioni sindacali e di partecipazione delle OO.SS. presenti nella società RpR SpA, in ossequio alle convenzioni internazionali in sede OIL per libertà di organizzazione e partecipazione alle fasi di negoziazione. Rilievi di incompatibilità, tali da rendere allo stato attuale, la vs. proposta aziendale come sindacalmente non ricevibile se non si apportano modifiche e integrazioni, nonché non conforme dal profilo tecnico giuridico, per il contrasto in diversi articoli troppo squilibrati a favore della società e meno rispettosi dei diritti del personale dipendente, ache con alea di rischio di disparità di trattamento. PER QUESTO SI TRASMETTE UNA NOSTRA CONTRO-PROPOSTA a livello negoziale e di partecipazione attiva al tavolo sindacale, sulla base della quale fornire un contributo alla disamina e alla prossima regolamentazione con accordo sindacale aziendale, di natura partecipativa e condivisa.
SI INDICA IN OGNI CASO, CHE SI CHIEDERA’ AI SENSI DELLART. 21 DELLA LEGGE 300 1970, QUALORA SI ADDIVENISSE AD UNA REGOLAMENTAZIONE E ACCORDO SINDACALE AZIENDALE, SU QUESTA MATERIA, LA CONSULTAZIONE REFERENDARIA DEL PERSONALE, PER L’APPROVAZIONE DEL TESTO USCITO DALLA FASE DI NEGOZIAZIONE SINDACALE DI LIVELLO AZIENDALE, al quale si auspica nostra partecipazione anche su tavolo separato.
Distinti saluti e buon lavoro, si resta a disposizione per eventuali approfondimenti o integrazioni, unitamente a quanto già presentato da altre OO.SS. o RSU.
Trasmette per Usi fondata nel 1912 a nome e conto associati-e e sezione sindacale/rappresentanza sindacale interna Usi presso Società RpR SpA – Roberto Martelli

PROPOSTA DI ACCORDO E REGOLAMENTAZIONE IN SEDE AZIENDALE.
Regolamentazione del lavoro agile e dello smart working: area personale interessato. e durata della validità della regolamentazione.
La regolamentazione è applicabile a tutto il personale dipendente di RpR SpA, con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a prescindere dal regime contrattuale (tempo pieno o part time), in servizio in ogni struttura organizzativa e sede di lavoro, compresi Responsabili di Struttura e in relazione all'istituto del lavoro agile e delo s.w., a fronte delle mansioni e attività oggetto delle rispettive prestazioni lavorative.
La presente regolamentazione avrà una durata sperimentale per l’anno 2023, con verifiche periodiche a carattere semestrale, con durata complessiva di 3 anni nel periodo 2023/2025.
Le parti concordano che in caso di modifiche legislative o indicazioni di fonte comunitaria, saranno apportate le necessarie variazioni normative e regolamentari opportune, per la migliore fruizione dell’istituto al personale di RpR SpA, attraverso la convocazione ed eventuale integrazione dei punti oggetto di modifica del presente accordo, tra le parti, anche su richiesta di una delle parti che vi abbia interesse (datore di lavoro, rappresentanze sindacali interne, organizzazioni sindacali territoriali).
Quantità e frequenza del lavoro agile
Le giornate di lavoro agile si intendono generalmente fruibili in n° 3 giorni/settimana, eventualmente cumulabili e fermo restando, per il personale in regime di part time, di quanto già disciplinato in materia di variazione della distribuzione oraria settimanale, mensile, dal D. Lgs. 81/2015 (articoli da 4 a 12 disciplina del part time) e da accordo individuale di lavoro.
La distribuzione media di cui al primo cpv, in termini quantitativi potrà essere modulata, in base alle esigenze del personale e alle esigenze operative/organizzative aziendali, attraverso la riduzione della percentuale di smart working settimanale, nei casi in cui le specifiche attività da svolgere non siano realizzabili da remoto, o lo siano in modo marginale; oppure con l’aumento dell’uso settimanale delle giornate di smart working, qualora il-la dipendente che ne fruisce, faccia parte di specifiche categorie, per le quali il lavoro agile è previsto in via prioritaria, oppure nelle ipotesi in cui la particolare attività svolta dal-dalla dipendente possa essere proficuamente effettuata in modo efficace in modalità “da remoto”, anzichè in mera presenza, oppure al sopravvenire di condizioni di salute ed esigenze sanitarie, che rendano tale istituto necessario per garantire la capacità lavorativa del-della dipendente all’interno dell’organizzazione del lavoro e nel rispetto della legislazione o disposizioni contrattuali connesse alla corretta erogazione delle prestazioni lavorative.
Fermo restando il carattere uniforme della prestazione lavorativa nell’arco della settimana lavorativa, resta facoltà delle parti datoriale e dipendente, con l’assistenza delle rappresentanze sindacali aziendali interne, di addivenire in casi particolari, con accordo individuale condiviso, ad una regolamentazione differente e dettagliata, adattata alle singole esigenze di natura sanitaria o familiare o tecnico produttiva e organizzativa certa e trasparente, rispetto alla regolamentazione generale disciplinata nel presente accordo.
Orario di lavoro e distribuzione settimanale, tempo della prestazione lavorativa.
La giornata lavorativa e la prestazione oraria erogata, in termini di lavoro agile e s.w., è equiparata a tutti gli effetti contrattuali e di legge, alla normale giornata di lavoro, senza precisi vincoli di orario o di specifico luogo di lavoro, sempre entro i limiti della durata massima di lavoro giornaliero/settimanale definito dalla normativa vigente, dal CCNL applicato e dal contratto individuale di lavoro in vigore, sia per i tempi pieni che per i part time. E’ da considerarsi applicabile durante l’orario di lavoro svolto in regime di lavoro agile e di s.w., il regime di pause di cui all’art. 175 del D. Lgs. 81/2008, pari a 15 minuti ogni due ore di lavoro, con pausa lontano da PC, tablet, cellulare o smartphone, nonché il c.d. “diritto alla disconnessione”, quale diritto del-della dipendente in regime di s.w. di non rispondere a chiamate o messaggi durante la settimana lavorativa normale nella fascia dalle ore 18 alle ore 8.00 del mattino seguente, nei giorni festivi e nei week end ove non lavorativi, nei periodi di fruizione di ferie, permessi o congedi fruibili secondo le disposizioni vigenti, legislative o contrattuali nazionali o dalle specifiche regolamentazioni aziendali sedi miglior favore.
Sedi di lavoro nei giorni di presenza in sedi di servizio e luogo abituale di lavoro “in presenza” e idoneità sedi di svolgimento lavoro agile. Nei giorni nei quali il-la dipendente non presti l’attività lavorativa e la prestazione ordinaria in regime di lavoro agile e s.w., la presenza nelle sedi di assegnazione e servizio, qualora si accerti la temporanea inagibilità o condizioni non idonee per le sedi si lavoro, in presenza, prive dei requisiti minimi di idoneità previsti dal D. Lgs. 81/2008, tale condizione non esime le responsabilità datoriali, in sede di responsabilità contrattuale, civile e penale o amministrativa, per eventuali disagi o danni alla salute o alla sicurezza, derivanti dalla presenza in servizio presso sedi di assegnazione o sedi di lavoro non a norma o soggette a fattori di rischio e pericolo, a prescindere da accordi individuali sottoscritti, tra dipendente e datore di lavoro, applicativi a livello individuale della regolamentazione su lavoro agile e s.w., in termini di condotta acquiescente del-della dipendente nei giorni di prestazione lavorativa in presenza. Le parti verificheranno, non solo la compatibilità delle sedi e luoghi utilizzati per il lavoro agile e in regime di s.w., in termini di sicurezza ambientale, ma anche con un monitoraggio periodico dell’idoneità delle sedi di servizio e lavoro nei giorni di prestazione in presenza, tramite le modalità e procedure previste da D. Lgs. 81 2008 art. 28 e ss.
Criteri di valutazione su richieste personalizzate e monitorate, per estensione flessibile compatibile con esigenze familiari, personali documentate di assistenza e cura, sanitarie, ulteriori a quelle già definite per legge per prestazione del lavoro agile e dello s.w.
Fermo restando quanto già stabilito a livello legislativo e normativo, per la definizione delle “categorie speciali” da porre in SW indipendentemente dalla volontà datoriale, nonché dalla finalità in termini di pari opportunità e trattamenti non discriminatori che possano porre “gerarchie delle aree e situazioni di disagio”, specie per forza lavoro femminile o per tutela della genitorialità, le parti valuteranno anche in deroga alla pianificazione generale delle giornate di Lavoro Agile e ferma restando la necessaria compatibilità con le oggettive esigenze di natura tecnica, produttiva e organizzativa datoriale, le richieste di ulteriore “personalizzazione” del Lavoro Agile da parte di dipendenti. Si forniscono a titolo esemplificativo e senza alcuna scala gerarchica di priorità delle situazioni di disagio, le seguenti fattispecie, alcune delle quali già definite a livello legislativo o normativo: in condizione di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 1, legge n. 104/1992; personale assunto o reclutati ai sensi della L. 68/1999; personale in condizione di ulteriore carattere di fragilità, adeguatamente accertata ai sensi delle disposizioni di legge;
dipendenti che abbiano acquisito definibili "caregivers" ai sensi dell'articolo 1, comma 255 della Legge 27 dicembre 2017, n. 205; personale in stato di gravidanza, anche con ipotesi di astensione obbligatoria anticipata per maternità (o paternità);
genitori con figli in condizione di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 1 o comma 3, legge n. 104/1992; genitori appartenenti a nucleo familiare monoparentale;
genitori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità di cui al T.U. 151/2001, art. 16; genitori con figli conviventi nel medesimo nucleo familiare minori di quattordici anni; residenti o domiciliati in comuni al di fuori di quello di Roma Capitale, tenuto conto comunque anche all'interno del territorio capitolino della distanza tra la zona di residenza o di domicilio e la sede di lavoro; dipendenti che abbiano raggiunto il sessantesimo anno di età. Si intende comunque facilitare l'integrazione lavorativa dei soggetti in condizioni di disabilità, anche temporanea, nonché di quanti abbiano comprovati problemi di assistenza sanitaria familiare (si intendono inclusi anche coloro i cui genitori siano ultraottantenni, o i casi di coniuge o compagno bisognoso di assistenza per motivi di salute, sia pure non in condizioni di invalidità riconosciuta ai sensi della legge n. 104).
Formazione
I –Le dipendenti inseriti in ambiti organizzativi per i quali è prevista la possibilità di lavoro agile, hanno il diritto di ricevere anche una specifica formazione su principi, logiche e modalità di funzionamento del lavoro agile, sulla normativa di riferimento e sulle relative regole di accesso delle risorse, per un uso corretto ef efficace, razionale degli strumenti telematici e informativi messi a disposizione dal datore di lavoro o utilizzati, se privati del-della dipendente. Particolare attenzione sarà riservata alla formazione anche dei Responsabili.
La formazione è dovere datoriale e prerogativa dei –delle dipendenti, equiparabile all’attività di informazione e formazione, da fornirsi ex art. 36 e 37 D. Lgs. 81/2008.
Compensazioni e modalità forfettaria per spese elettriche ed energetiche a carico del – della dipendente, in regime di lavoro agile e s.w.
Nei casi di inapplicabilità del lavoro agile, saranno individuate forme di compensazione alternativa, sia in termini di accordo di flessibilità, che per rimborso con ticket carburante.
In ogni caso, come elemento e fattore di compensazione delle maggiori spese e oneri per maggiore consumo, a carico di solito del –della dipendente, di energia elettrica e spese energetiche (costo della luce e della corrente elettrica, anche per connessione durante le prestazioni lavorative in regime di lavoro agile e s.w., del gas per riscaldamento ambiente di lavoro…), è prevista una compensazione a titolo di rimborso forfettario, quantificato mensilmente nel prospetto di busta paga, pari a euro 8,00=lorde per ogni giorno di prestazione lavorative in s.w.
Comitato di monitoraggio bilaterale con compiti consultivi e di sostegno alle OO.SS., alle rappresentanze sindacali aziendali presenti e alla parte datoriale, anno 2023
Nel periodo di sperimentazione per l’anno 2023, a supporto e sostegno ma non in sostituzione e con carattere consultivo e di valutazione non vincolante, rispetto alle prerogative abituali del tavolo di confronto sindacale aziendale, è istituito un Comitato di monitoraggio bilaterale che abbia tra le sue caratteristiche, quella di recepire eventuali segnalazioni di criticità, in forma scritta e motivata, da parte dei Responsabili di Unità, dei Direttori d’Area o dal Committente Roma Capitale; recepire eventuali segnalazioni scritte, di anomalia da parte dei lavoratori e delle lavoratrici, sul corretto utilizzo del lavoro agile e delle prestazioni lavorative in regime di s.w. o dell’applicazione non conforme dell’accordo di disciplina di tale istituto; esaminare le situazioni di incompatibilità o di agevolazione rispetto alla norma, sulla durata temporale del lavoro agile, dando parere per il tavolo sindacale e per le rappresentanze sindacali interne in assistenza a dipendenti, che vi abbiano interesse o che ne abbiano attribuito mandato o incarico, fornire al tavolo di confronto sindacale di livello aziendale e alle rappresentanze sindacali interne presenti in Azienda, in occasione degli incontri calendarizzati periodici, una relazione e un resoconto di monitoraggio, ai fini della migliore definizione e miglioramento dell’accordo sindacale e della regolamentazione su tale istituto, applicativo degli articoli 18 – 23 della L. 81/2017 e delle indicazioni di fonte comunitaria, di livello aziendale per la società Risorse per Roma SpA.

USI UNIONE SINDACALE ITALIANA fondata nel 1912 Segreteria Intercategoriale e sezione sindacale/RSA USI c/o Risorse per Roma S.p.A.

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