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RINNOVO CCNL FEDERCULTURE: QUEL CHE LUCCICA, NEL SETTORE CULTURA, CE LO FANNO PULIRE…CON MOLTO OLIO DI GOMITO

SCHEDA E ANALISI COMMENTATA di un ennesimo CCNL al ribasso

(28 Febbraio 2023)

comunicatousi

E’ stato sottoscritto con una certa fatica, in data 28 dicembre 2022, il RINNOVO del CCNL FEDERCULTURE, che si applica a livello nazionale, a circa diecimila lavoratrici e lavoratori di società, imprese, associazioni ed Enti, del settore CULTURA, servizi per la cultura, turismo sport e tempo libero, tra le società più conosciute Zètema Progetto Cultura srl, ENTE STRUMENTALE DI ROMA CAPITALE (oltre 800 dipendenti oltre a numero di occasionali e stagionali per grandi eventi, con attuale AU Dott. Simone Silvi che ha partecipato nella delegazione trattante di Federculture al rinnovo di questo CCNL) e per Regione Lazio la società in house LazioCrea SpA (oltre 1200 dipendenti, ENTE REGIONALE nato dalla fusione di Lazio Service con altre società satelliti della Regione). Un altro Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, rinnovato e sottoscritto in ritardo rispetto al suo periodo triennale di applicazione, che è riferito al periodo 2019-2021 (art. 5 CCNL), con entrata in vigore dal 1° GENNAIO 2023 e i primi EFFETTI DI NATURA ECONOMICA (articolo 7), specie UNA TANTUM da FEBBRAIO di quest’anno come importo lordo forfettario a copertura del periodo di vacanza contrattuale 1/1/2019 – 30/11/2021, di media euro 500,00=riparametrato per i diversi livelli di inquadramento. Mentre ENTRO APRILE 2023, andranno corrisposti dai datori di lavoro, gli “arretrati per aumento minimi tabellari per il periodo 1/12/2021 – 31/12/2022.
Per I PART TIME, gli importi sia di UNA TANTUM che di ARRETRATI PER AUMENTO MINIMI TABELLARI, saranno RIPROPORZIONATI in base all’orario di lavoro ridotto e/o concordato con il datore di lavoro, per i tempi determinati è ridotto alla durata del contratto rispetto ai tempi indeterminati.
Anche in questo caso, è un CCNL al ribasso, perchè la copertura a titolo di incremento salariale rispetto ai minimi tabellari in vigore in precedenza, è pari al 3,5%, nettamente inferiore al reale costo della vita quantificato in media tra il 10,5 e l’11%, con un ridotto potere di acquisto di salari e stipendi, in minima parte compensato da ulteriori e premiali incrementi dell’1%, legati al FONDO NAZIONALE per premi di risultato e valorizzazione del personale e all’altro fondo, di Integrazione Sanitaria legato al sistema del c.d. “welfare aziendale”, che con questo rinnovo contrattuale, subiscono un ulteriore impulso e incentivazione, aumentando sempre di più l’incidenza della PARTE VARIABILE DI SALARI E STIPENDI RISPETTO ALLA PARTE FISSA DELLE RETRIBUZIONI e con i finanziamenti per il Fondo per POLIZZE INTEGRATIVE SANITARIE, di fatto sostitutive rispetto alle prestazioni previste dal S.S.N. (quello che una volta era il Servizio Sanitario Nazionale pubblico istituito con la legge 833/1978, in via di progressivo smantellamento anche con gli effetti devastanti che produrrà l’AUTONOMIA DIFFERENZIATA, con il forte rischio di allargamento delle disparità di trattamento tra Regioni e località tra Nord e Sud del Paese), con lo specchietto per le allodole di prestazioni idealmente integrative di welfare aziendale e di servizi che non saranno o non sono più coperti e strutturati dalle Pubbliche Amministrazioni, come Enti pubblici a gestione prestazionale universale, nel rispetto di alcuni principi fondamentali della Costituzione repubblicana (tra cui gli articoli 1,2,3), che è arrivata a 75 anni dalla sua entrata in vigore (1° Gennaio 1948) e non ancora pienamente realizzata nelle sue direttive e norme programmatiche. In allegato, il testo integrale del CCNL Federculture con le tabelle economiche; con questo documento riepilogativo, si fa la SCHEDA COMMENTATA su alcuni istituti e articoli che caratterizzano tale rinnovo contrattuale, siglato da CGIL, CISL UIL di categoria (come diramazioni dei sindacati della Funzione Pubblica pur essendo un CCNL PRIVATO E PRIVATISTICO) E DA UGL TERZIARIO.
IMPORTANTE (articolo 6 e altri richiami) è il SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI, che ha come suo fondamentale documento l’ACCORDO NAZIONALE QUADRO INTERCONFEDERALE DEL 10 ENNAIO 2014 e successive modificazioni e integrazioni, su modello di rappresentanza e di rappresentatività, che viene spacciato con ignobile attività di finta conoscenza del nostro ordinamento giuridico come “Testo Unico sulla Rappresentanza”, manco avesse la forza e gli effetti di una legge. Infatti un TESTO UNICO, come il codice civile o quello penale, le norme di tutela su salute e sicurezza sul-del lavoro, possono legittimamente essere considerati Testi Unici, perché sono raccolte di norme e di leggi su un medesimo argomento con efficacia erga omnes e criteri di generalità e astrattezza, mentre in questo caso si tratta di una fonte pattizia del diritto, un Accordo Nazionale Quadro che definisce un bene preciso modello di relazioni sindacali industriali che, in quanto Accordo pure se di livello nazionale e interconfederale al di là di singole categorie, ha validità tra coloro che lo hanno stipulato e non può avere efficacia valida per tutti-e, erga omnes appunto, perché non ha i requisiti tipici di una legge o di un atto avente forza di legge. All’interno di questo modello dell’ANQ Interconfederale del 10 gennaio 2014, che la parte più sensibile e avveduta del movimento sindacale e operaio italiano lo ha definito “L’accordo della vergogna”, perché limita e subordina molte possibilità di lotta e di mobilitazione, tra cui anche gli scioperi a sostegno delle piattaforme sindacali, a estenuanti procedure di concertazione, riducendo il conflitto per rivendicare e ottenere conquiste salariali e di diritti collettivi e individuali, a poca cosa, i soggetti sindacali che si sono autolegittimati ad ESCLUSIONE DI TUTTI GLI ALTRI SINDACATI E FORME DI RAPPRESENTANZA NON OMOLOGATE O DISSENZIENTI, SONO RIMASTI I SINDACATI FIRMATARI DEI CCNL E DELL’ACCORDO DEL 10 GENNAIO 2014 A LIVELLO NAZIONALE E A LIVELLO AZIENDALE, oltre ai sindacati firmatari di CCNL, LE RSU CHE SIANO STATE ELETTE SECONDO I PRINCIPI E I MECCANISMI FINTO DEMOCRATICI ELETTIVI, LEGITTIMANTI LO STESSO ACNQ del 10 gennaio 2014…Insomma, le burocrazie sindacali e gli apparati locali, pure se eletti come RSU, se la cantano e se la suonano, alla faccia del pluralismo delle idee e della libertà di organizzazione sindacale, previsti dalla Costituzione Italiana e dalle normative internazionali tra cui ricordiamo le Convezioni sottoscritte anche dall’Italia 87 e 98 codificate e ratificate con legge italiana numero 367 del 1958, che dicono altre cose e mettono in piedi un percorso più libero e partecipativo, senza lacci e lacciuoli che sono posti dalla direzioni aziendali e dalle associazioni datoriali e padronali, tra cui anche Federculture. Se poi la tendenza, come è già avvenuto nel Pubblico Impiego, è quella di ridurre al lumicino le prerogative e agibilità sindacali delle Rsu, come la riduzione per convocazione di assemblee sindacali, di comunicati sindacali e di peso reale sui tavoli di consultazione e di contrattazione specie per il livello aziendale, all’assenso di fatto delle burocrazie e dei sindacalisti funzionai sindacali, per il loro esercizio, in contrapposizione alle agibilità sindacali e alle prerogative piene previste per le RSA RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI, titolo 3° della Legge 300 1970, la cui fonte per le Rsa è la LEGGE, mentre per le Rsu è un Accordo nazionale, con differenze sostanziali di fonte del diritto a favore di Rsa, il quadro della subordinazione e omologazione delle forme di rappresentanza del personale, è divenuto chiaro ed esplicito. La tendenza va nel senso peggiorativo, di restringimento di libertà e diritti sindacali per lavoratori e lavoratrici e delle “loro” forme di autotutela e rappresentanza, a fronte di una rafforzamento dei poteri negoziali di sindacati verticali e verticistici e degli accordi a svendere firmati su impulso datoriale, che quindi gestisce in modo eccessivo l’agenza delle convocazioni e le relazioni sindacali. Poche e ridotte agibilità per le Rsu omologate al modello datoriale di relazioni sindacali industriali, museruola ai sindacati nazionali e locali, ridotti a meri firmatari di tutto e di peggio, per mantenere briciole di controllo sulla forza lavoro, attraverso gli ENTI BILATERALI, GLI ENTI PARITETICI E …I CAF E I PATRONATI. Rimangono (art. 8) i DUE LIVELLI DI NEGOZIAZIONE, NAZIONALE (informazione, consultazione e trattativa) e AZIENDALE – SECONDO LIVELLO 8anch’esso strutturato in materie oggetto di informazione, di consultazione e di trattativa, su materie che non siano esclusiva gestione del livello nazionale, anche in questo caso questo CCNL come già quello passato, ha tolto alcune materie che erano di contrattazione, a quello di consultazione, dove una volta finito il confronto con OO.SS. e RSU, se non si raggiunge un accordo poi il datore di lavoro e l’azienda si riprende tutto il potere negoziale e fa autonomamente, per esempio di PREMI DI RISULTATO,REMI DI PRODUZIONE, PROCESSI DI VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE E PROGRESSIONE ORIZZONTALE E VERTICALE DI CARRIERA…)
Anche la FORZA LAVORO E IL PERSONALE, E’ SUDDIVISA IN 3 FASCE DI INQUADRAMENTO E DI CLASSIFICAZIONE, che gradualmente ne stanno modificando anche la possibilità di sviluppo professionale e di avanzamento di carriera, con mansioni sempre più differenziate e sistema di classificazioni più articolato e complesso anche nelle 3 fasce-aree di appartenenza.
LA I FASCIA (da ex Ai a ex B3, qualifiche operaie da generiche fino a operai specializzati) è suddivisa in 7 livelli stipendiali, la II FASCIA (da ex B3 a ex C3, figure amministrative d’ordine e di concetto e figure tecniche) ha anch’ essa 7 livelli stipendiali, la III FASCIA (da ex C3 ex D3, personale impiegatizio con funzioni direttive) ha invece livelli da 1 a 6, in tutte e tre le fasce sono possibili attribuzioni di livelli di coordinamento, di competenza strettamente aziendale per impulso e accredito. E’ poi prevista l’AREA QUADRI, con riconoscimento di attività e responsabilità di direzione di una o più unità di contenuto complesso, distinti in Q1 e Q2 e attribuzione di specifica indennità mensile di funzione.
Una divisione gerarchica verticale dell’organigramma aziendale, ben distinta e con ristretti margini di progressione di carriera, tra una fascia e l’altra, con rigidi meccanismi di valutazione datoriale, che fin dalla prima versione del CCNL Federculture, nel 1999, è rimasta inalterata per quanto riguarda lo SVILUPPO DELLA MOBILITA’ (ORIZZONTALE) DEL PERSONALE, ARTICOLO 29 DEL TESTO DI RINNOVO (già articolo 26) E SOPRATTUTTO PER LO SVILUPPO PROFESSIONALE (VERTICALE) ARTICOLO 30 (già articolo 27).
Si tratta di due articoli tra i più contestati del CCNL, di cui ne rimane INVARIATO IL MECCANISMO e la funzione, di attribuzione selettiva aziendale, in termini individualistici, strettamente DISCREZIONALE, sia per l’inquadramento al livello superiore nell’ambito della stessa fascia/area di appartenenza (art. 29 già 26), che a maggior ragione, per quella discrezionale finale, perle progressioni verticali di fascia-area (art. 30 già 27), sostenuta dal fatto che tali materie sono oggetto di CONSULTAZIONE CON OO.SS. E RSU OMOLOGATE, dove sono magari concordati i criteri oggettivi e soggettivi, CHE NON E’ INSERITA COME MATERIA DI CONTRATTAZIONE SINDACALE E NEGOZIALE DI LIVELLO AZIENDALE, ma con VALUTAZIONE FINALE RISERVATA AI DIRIGENTI DI AREA E SETTORE (tipo modello pagelline e valutazione nelle pubbliche amministrazioni) E A QUELLA DEI DIRIGETI APICALI.
Un meccanismo dove il tanto decantato MERITO, il possesso di titoli di studio elevati oltre la laurea, l’acquisizione di conoscenze e competenze, non sempre sono presi nella dovuta considerazione anche tra coloro che, nelle società e aziende pubbliche che applicano tale CCNL, hanno ancora l’illusione che se sei tra i “buoni, capaci e meritevoli”, fai carriera in tempi ragionevoli prima di pensare al congedo per limiti di età e pensionamento. Ne abbiamo viste di tutti i colori e di tutte le salse, piccanti o meno, altri sono i miserabili sub-valori presi in considerazione, in una corsa ad ostacoli senza fine, rispetto ai criteri sbandierati e proposti sui tavoli di negoziazione e di consultazione, dove la forza lavoro non si mobilita e non lotta ma …aspetta di essere tra i fortunati-e e magari si omologa ai meccanismi più biechi di egoismo sociale, in competizione magari con amici e parenti…
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO (art. 34 già art. 31). Il CCNL prevede che si caratterizzi l’organizzazione del lavoro, di competenza come si sa del datore di lavoro, alla “SODDISFAZIONE DELL’UTENTE…”, attraverso l’incentivazione e l’utilizzo di FORME FLESSIBILI DI LAVORO. Infatti nel testo del CCNL sono definiti e disciplinati, anche oltre quanto già definito del G.Lgs. 81/2015 (codice dei contratti in modifica della legge 30 2003 e del precedente Pacchetto TREU del 1997), per quanto riguarda l’APPRENDISTATO, IL LAVORO PART TIME, IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO, QUELLO IN SOMMINISTRAZIONE (ex interinale), le varie forme di TIRONICII e STAGE, IL LAVORO STAGIONALE, che è una delle caratteristiche maggiormente usate per grandi eventi, mostre convegni o per un uso improprio che sia nei fatti sostitutivo e non aggiuntivo del lavoro stabile nel settore. Infatti è citato ESPRESSAMENTE NEL CCNL che “…va reso funzionale…il rapporto di lavoro NON A TEMPO INDETERMINATO E NON A TEMPO PIENO. L’impianto stabilito da Federculture con l’avallo dei sindacati firmatari, quindi è nel senso di dare IMPULSO a d una precarizzazione nascosta, ad una flessibilità strutturale, rendendo il lavoro stabile una condizione da utilizzare solo in presenza di precise regole negli APPALTI, CONTRATTI DI SERVIZIO CON ALTRE PUBBLICHE AMMINISRAZIONI (MIC, ENTI LOCALI, REGIONI, UNIVERSITA’…).
Un aspetto inquietante da NON SOTTOVALUTARE, la stessa CGIL FP. ha manifestato un certo disagio, prima di arrivare alla stesura definitiva del CCNL, poiché le posizioni della controparte FEDERCULTURE erano maggiormente spregiudicate verso una estensione e flessibilizzazione maggiore dei regimi contrattuali, rendendo minoritario il lavoro subordinato a tempo indeterminato e a tempo pieno. Ne avremo presto la controprova, nel CAMBIO DI GESTIONE DELL’APPALTO CONSIP E MIC (Ministero della Cultura già Mibac) per la BIGLIETTERIA E LE ALTRE ATTIVITA’ DEL PARCO ARCHEOLOGICO DEL COLOSSEO, che comprende anche Domus Aurea e altri siti di pregio (Anfiteatro Flavio, Palatino, Foro Romano) e contabilmente lucrativi (nel 2022 7 MILIONI DI VISITATORI E 62 MILIONI DI EURO DI INCASSI), con il passaggio di gestione alle cooperative aderenti alla CNS Consorzio Nazionale Servizi legato a Legacoop, subentranti con riferimento al CCNL Pulizie servizi integrati e multiservizi, con le uscenti Pierreci- Codess Cultura fondatesi nel 2010 in CoopCulture, con tanto di intervento della direzione di FEDERCULTURE (Dr Umberto Croppi, già assessore alla cultura nella Giunta Alemanno a Roma Capitale), che rivendicava l’applicazione del CCNL FEDERCULTURE al posto di altri contrati nazionali di lavoro…CHE QUANTO A FLESSIBILITA’ E REGIMI PART TIME E PRECARI, NON SCHERZANO…o come avverrà per l’applicazione del CCNL rinnovato a Zètema Progetto Cultura srl, 100% socio unico Roma Capitale, in sede di stipulazione del CONTRATTO DI SERVIZIO CdS 2023 – 2025.
ORARIO DI LAVORO (art. 35 già art. 32): si rimane sulle 37 ore settimanali, su 6 giorni lavorativi, con riduzione a 36 ore per lavoro a turni (tipo A, cioè a turni avvicendati sulla settimana lavorativa e giorno di riposo a scalre come il personale di custodia e assistenza di sala nei musei, come da art. 41) come compensazione del disagio lavorativo, o per chi lavora con orario plurisettimanale (spesso ridotto a part time con tipologie miste e flessibili). A tale riduzione di orario e di differenziazione della sua distribuzione settimanale, è prevista dal CCNL una indennità giornaliera omnicomprensiva di Euro 2,25 con lavoro diurno; indennità che diventa di euro 6,00= giornaliera, se si lavora di domenica o nel giorno di riposo per il proprio culto.
FESTIVI, FERIE, ASSENZE (articoli da 43 a 49 ex artt. 41, 44, 45 e 45 bis). RIMANE SOSTANZIALMENTE INVARIATA LA DISCIPLINA SU QUESTI IMPORTANTI ISTITUTI CONTRATTUALI. Rimane la differenziazione se l’orario è distribuito su 6 giorni o su 5 giorni settimanali. Nel primo caso, si hanno 30 giorni (28+2) di ferie retribuite annuali oltre ai 4 giorni di ex festività soppresse ai sensi della Legge 54/77: Giorni che sono ridotti a 25 più i 4 giorni di ex festività soppresse per chi lavora su 5 giorni settimanali. Ulteriori riproporzionamenti e riduzioni sono possibili per accordi sindacali di livello aziendale o per sopravvenuti accordi individuali tra datori di lavoro e dipendenti, di solito donne, madri lavoratrici e con ulteriore carico di impegni di cura e assistenza extra lavorativi.
Si segnalano in particolare l’articolo 44 bis (ex 41) che disciplina in applicazione dell’articolo 24 del del D. Lgs. 151/2001 e successive modificazioni e integrazioni, LA CESSIONE DELLE FERIE A TITOLO GRATUITO, da pare di dipendenti della medesima società o ente, che le cedano a colleghi o colleghe che si trovino in condizioni di disagio familiare e sociale.
All’articolo 47 (già art. 44) sono codificate le procedure da seguire per i dipendenti, per MALATTIA E INFORTUNIO SUL LAVORO, senza modifiche particolari rispetto alla normativa contrattuale precedente; all’articolo 48 (già 45) sono disciplinare in applicazione del D. Lgs 151/2001 e ss.mm.ii., le disposizioni di tutela di maternità paternità e congedi parentali , all’articolo 49 (già 45 bis) è introdotto in modo specifico, come innovazione rispetto al testo del 2016 2018, l’istituto DEL CONGEDO (fino ad un massimo di tre mesi) per vittime di violenza di genere (in applicazione dell’articolo 24 del D.Lgs. 80/2015).

UNA PARTE SIGNIFICATIVA, FORMALMENTE CODIFICATA MA SCARSAMENTE applicata e rispettata nelle società del settore CULTURA, è riservata alle PARI OPPORTUNITA’.
E’ prevista in applicazione del D. Lgs. 198/2006 TESTO UNICO SULLE PARI OPPORTUNITA’ UOMO/DONNA, all’articolo 55 (già 51) del CCNL FEDERCULTURE.
All’articolo 55-bis, è prevista per ogni Ente e società che applica questo CCNL, L’ADOZIONE DEL CODICE DI COMPORTAMENTO CONTRO DISCRIMINAZIONI, MOLESTIE E ATTI DI VIOLENZA. Così come in applicazione dell’art. 21 del D. Lgs. 83/2010, il “collegato lavoro”, per le società pubbliche come per le Pubbliche Amministrazioni, dovrebbe essere istituita la Commissione paritetica datore di lavoro e rappresentanze di lavoratrici di solito interne alle rappresentanze sindacai interne, di natura consultiva e di impulso, per le pari opportunità e il coordinamento attuativo delle varie disposizioni in materia…ISTITUTI POCO USATI E SOTTOVALUTATI, in considerazione dell’elevato tasso percentuale di LAVORO FEMMINILE NEGLI ENTI CHE APPLICANO TALE CCNL (Socieà Zètema P.C. srl, quasi il 70% della forza lavoro nei vari settori e profili professionali sono donne), come pure le varie forme di intervento per il contrasto alle molestie sessuali, agli attacchi alla dignità della persona sul lavoro come quelle codificate all’art. 56 (ex art 52) sulla TUTELA DELLA DIGNITA’ DEL PERSONALE DIPENDENTE, in applicazione dell’articolo 2087 del codice civile, che impone una responsabilità datoriale generale di natura contrattuale riferita al rapporto di lavoro subordinato in essere tra le parti, nonchè come recepimento sostanziale e non solo nominale del D. Lgs. 198 2006 e delle azioni positive per la eliminazione e riduzione delle varie forme di disparità di trattamento, molestie anche di natura sessuale o condotte arbitrarie, che ledano la dignità morale e la tutela dal punto di vista psico fisico delle dipendenti, nonché la tutela delle opinioni e convincimenti personali (tra cui anche quelli relativi alla opinioni sindacali, alla libertà di adesione sindacale, non solo sugli orientamenti di natura sessuale), recependo almeno formalmente gli Enti e Società che applicano tale CCNL, ai D. Lgs. 215/2003 (ratifica Italia Direttiva UE 43/2000) e D.Lgs. 216/2003 (ratifica Italia Direttiva UE 78/2000), PONENDO COME PRINCIPIO FONDAMENTALE LA PARITA’ DI TRATTAMENTO.
Strano che poi come alla società Zètema P.C. srl di Roma, nemmeno di fronte A SENTENZE DEL TRIBUNALE, come ordini dell’Autorità Giudiziaria esecutivi, con condanna della società e dei suoi vertici per MOLESTIE SESSUALI operate da un gruppo di lavoratori maschi all’unica collega dell’area logistica (vincitrice di selezione interna…) nemmeno l’attuale AU e firmatario del CCNL FEDERCULTURE, ABBIA MOSSO UN DITO PER LA RIMOZIONE DEL FATTORE DI RISCHIO E PERCIOLO e nemmeno ha convocato gli autori di tale misfatto, reiterato nel tempo, applicando il CCNL per la parte disciplinare, anzi la lavoratrice con staff di avvocati che la segue, ha dovuto promuovere causa per “mobbing” per gli effetti continuati ai suoi danni e non è l’unico caso in questo settore, altri sono fenomeni di disparità di trattamento operati in alcuni gruppi di lavoro e servizi dal “branco” nei confronti di chi non si è voluto adattare od omologare, cedendo ai propri convincimenti personali tutelati dalle leggi italiane e direttive UE, ricevendo ostracismo, isolamento se non con una serie di contestazioni disciplinari pretestuose, per riportare le persone non omologate o che rivendicano diritti come su salute e sicurezza sul lavoro, al codice di condotta standard di assoggettamento a meccanismi lavorativi e gerarchici vicini al sistema clientelare e feudale, per poter sperare in condizioni di lavoro degne, rispettose o per eliminazione dalla disparità di trattamento per il salario (specie per il salario accessorio-premi di risultato o di produzione) o per avanzamenti e progressioni di sviluppo professionale e di carriera …alla faccia della civiltà e della cultura.
Che tale impianto sia imbevuto di logica aziendalista, lo testimonia l’articolo 55-ter (già art. 51 ter), dove nonostante la denominazione CONCILIAZIONE VITA-LAVORO, che farebbe presupporre una maggiore attenzione alle esigenza quotidiane e familiari, di salute, di lavoratori e lavoratrici, si afferma che LE FORME FLESSIBILI DI ESECUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO, hanno per scopo quello di “…INCREMENTARE LA PRODUTTIVITA’…”, agevolando tempi di vita e di lavoro…per la REDDITIVITA’ DELLE SOCIETA’ E DEGLI ENTI, NON PER AGEVOLARE LAVORATRICI O LAVORATORI…
NORME DISCIPLINARI (ARTT. 61, 62, 63, già artt. 57, 58, 59) L’impianto rimane sostanzialmente invariato per le procedure, sono inasprite le ipotesi di possibile infrazione disciplinare, estendendo l’area delle fattispecie e modalità di condotta che possano portare, anche su delazione di colleghi e colleghe, senza i dovuti riscontri oggettivi, all’apertura di procedimenti disciplinari e alle relative sanzioni. SI CONSIGLIA IN OGNI CASO, DI RIVOLGERSI ALLE STRUTTURE SINDACALI COMBATTIVE E AI PUNTI DI INFORLAVORO come quelli messi in piedi da anni da Usi 1912, SE ARRIVA UNA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE, per farsi scrivere le difese e le giustificazioni da esperti e l’assistenza nei colloqui orali, EVITANDO DI FARE DA SOLI o rivolgersi a studi legali o patronati, che non sempre hanno la capacità e l’esperienza maturata sul campo, per difendersi dalle procedure disciplinari, divenute sempre più complesse e meno rispettose delle tutele previste all’articolo 7 della legge 300 1970 e del codice civile.
INCREMENTI ECONOMICI art 64 bis (già art. 60 bis). Questo CCNL prevede un INCREMENTO ECONOMICO rispetto ai minimi tabellari del precedente, pari al 3,5%, per gli aumenti andare a vedere le tabelle B1 e B2 del nuovo CCNL, incremento nettamente inferiore al TASSO DI INFLAZIONE REALE e anche a quello programmato, nonché insufficiente, rispetto all’aumento del costo della vita, (10.5-11% a seconda dei periodi di maggiore o minore valutazione in sede statistica…).
Art. 65 EAR Elemento Aggiuntivo Retribuzione: per cloro che si fossero trovati per 3 anni senza aver ottenuto alcun passaggio di livello/area superiore o valorizzazione, è prevista la possibilità di accedere a tale misura compensativa. I meccanismi e i criteri sono gli stessi utilizzati per i premi di risultato e di produzione. La tendenza è sempre quella di AUMENTARE L’NCIDENZA SULLE RETRIBUZIONI COMPLESSIVE DEI DIPENDENTI, DELLA PARTE VARIABILE DELLA RETRIBZIONE RISPETTO A QUELLA “FISSA” E CONTINUATIVA.
Art71 (ex 67 bis) INCENTIVAZIONE DELL’ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA, che di fatto diventa sostitutiva, delle prestazioni precedentemente coperte dal S.S.N. Servizio Sanitario Nazionale. Dal °1 gennaio 2023, saranno destinate somme per apposito FONDO di A.I.S., presso Ente abilitato, (pari a euro 14,17 per dipendente su 12 mesi), fondo che incide per l’1% circa sul costo complessivo lordo del salario. Il CCNL prevede che, fino a quando non saranno attivate le POLIZZE SANITARIE INTEGRATIVE per il personale, l’accantonamento complessivo ottenuto confluirà nel sistema del c.d. “welfare aziendale”.

Non sappiamo se, come sarebbe BUONA PRASSI sindacale, i sindacati firmatari sottoporranno ad ASSEMBLEE DI APPROVAZIONE, il testo del rinnovo del CCNL negli Enti a livello nazionale, oppure se sarà fatta la consueta informativa-consultazione dando tutto già per approvato, scippando nei fatti come avvenuto per altri rinnovi di CCNL (Federutility per le aziende municipalizzate pubbliche del settore ambientale o per Assofarm farmacie e parafarmacie a gestione pubblica, tanto per fare due esempi come già per il settore del trasporto pubblico locale TPL) LA POSSIBILITA’ A LAVORATORI E LAVORATRICI di poter dire la loro e magari apportare qualche miglioramento o almeno esercitare il diritto di critica.
IN OGNI CASO, UN ALTRO CONTRATTO AL RIBASSO E CON UNA TENDENZA ALLA PROGRESSIVA FLESSIBILITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO, AUMETI SALARIALI BASSI E UAN STRUTTURAZIONE CHE ALLA FINE, DOPO LE PROCEDURE DI CONSULTAZIONE SINDACALE CON LE OO.SS. e le Rsu ingessate da un sistema boccato di relazioni industriali, PORTA SEMPRE ALLA SCELTA ULTIME DELLE DIREZIONI AZIENDALI E DEGLI AMMINISTRATORI UNICI, con una discrezionalità che non lascia presagire comportamenti padronali di partecipazione reale e di effettivo dialogo.
UNA SCELTA LE LAVORATRICI E I LAVORATORI, per cercare di scompaginare le carte e darsi una possibilità di autodifesa collettiva e di riconquista di alcuni diritti e prerogative fondamentali sul lavoro e per il salario, ce l’hanno…AUTORGANIZZARSI IN MODO INDIPENDENTE E RAFFORZARE I SINDACATI COMBATTIVI E CONFLITTUALI, I GATTI E LE GATTE NERE DI USI fondata nel 1912, mettono a disposizione il loro patrimonio di conoscenze ed esperienze per non far cadere anche il settore della CULTURA e dei servizi culturali e turistici…NELLA BARBARIE SINDACALE. In allegato e parte integrante il testo del CCNL Federculture.

Segreteria nazionale Usi fondata nel 1912

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