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Licenziamento per malattia, non puoi essere licenziato se soffri di alcune patologie se non nei casi definiti dalla legge italiana ed europea

Novità di orientamento della Corte di Cassazione, aggiornata al 2024 e riepilogo disposizioni e procedure.

(13 Maggio 2024)

Scheda tecnica e materiale di formazione sindacale autogestita, a cura di Unione Sindacale Italiana USI fondata nel 1912

comunicatousi

Licenziamento in caso di malattia: l’orientamento nel 2024 della Corte di Cassazione, che ha chiarito la casistica in base alla quale il datore di lavoro è legittimato a licenziare un dipendente in malattia, riepilogando gli strumenti di tutela previsti dalle leggi italiane coordinate con le disposizioni europee, la favore dei lavoratori illegittimamente licenziati in occasione di eventi di malattia.

Nel nostro attuale ordinamento giuridico, vige il generale divieto per il datore di lavoro, di far cessare il rapporto di lavoro subordinato di un proprio dipendente, a causa di una malattia dello stesso lavoratore o lavoratrice. Infatti, qualora il datore di lavoro violasse tale prescrizione che è disposizione imperativa e obbligo relativo al rapporto contrattualmente instaurato, porrebbe in essere atti di natura discriminatoria (vietati anche dall’articolo 15 della Legge 300/1970), che giustificherebbero il diritto del dipendente, facendo una causa di lavoro, di poter ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro.

La legislazione, ha previsto dei casi in cui è possibile e si considera valido e “giustificato” l’interruzione del rapporto di lavoro a titolo di “licenziamento” nonostante la malattia.

Un primo aspetto rilevante riguarda il c.d. periodo di comporto, ovvero un periodo di tempo, di solito definita nei CCNL di riferimento e applicati durante il rapporto contrattualmente instaurato tra le parti (datore di lavoro e dipendente), durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il-la dipendente, che si assenti dal lavoro a causa di malattia o infortunio, purché l'assenza non superi il numero massimo di giorni stabilito dal CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) in un anno.

Durante questo periodo di tempo tempo, il lavoratore ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro e all'indennità di malattia pagata dall'INPS ed è vietato il licenziamento o atti di natura pregiudizievole a causa di malattia, stessa ipotesi nel caso della gravidanza e della maternità (che NON E’ una malattia).La finalità dell’istituto definito anche contrattualmente, del periodo di comporto si ritrova nell’esigenza di tutelare i lavoratori e le lavoratrici che si trovino in difficoltà, offrendo loro il tempo necessario per recuperare uno stato di salute decente, se possibile, con il rientro in servizio. Tuttavia, terminato il periodo di comporto, il datore di lavoro è legittimato a licenziare il-la dipendente, che continui ad astenersi dall’attività lavorativa senza la necessità di ulteriori motivazioni, salvo verificare se il-la dipendente non abbia diritto a ulteriori periodi, previsti magari a titolo più favorevole dalla contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale) di aspettativa o se lo stesso CCNL non ponga come condizione, la possibilità di fruire di altri congedi, permessi o aspettative (anche NON retribuite), prima di permettere al datore di lavoro di licenziare.

Infatti, la giurisprudenza di legittimità, in ultimo grado cioè la Corte di Cassazione ha affermato e ribadito (da ultimo con la recentissima sentenza del 2 maggio 2024, Cass. civ. Sez. lavoro, 02/05/2024, n. 11731) che, se il dipendente, dopo il decorso del periodo di comporto, continui a versare e trovarsi in una situazione di salute precaria e ciò sia noto al datore di lavoro, quest’ultimo non può procedere al licenziamento, invocando la giustificazione del superamento del periodo di comporto, che si ricorda NON E’ UN LICENZIAMENTO VERO E PROPRIO, trattandosi tecnicamente di “risoluzione anticipata del rapporto di lavoro subordinato”, con gli stessi effetti del licenziamento. La regola generale del periodo di comporto trova tuttavia alcune deroghe. Essa in particolare non si applica in situazioni come:
malattie causate da infortuni sul lavoro, dovuti a negligenza del datore di lavoro nell’adozione delle misure di sicurezza edi tutela della salute dei prestatori di lavoro;
assenze per patologie gravi che richiedono la sottoposizione del lavoratore a terapie salvavita o a periodi di ricoveri in strutture di riabilitazione o day hospital, che di solito a livello contrattuale, ma non in tutti i CCNL, esclude quei giorni e quel tipo di terapie e interventi, a tutela del bene universale della salute, dai giorni utili per il calcolo della malattia, periodi che però vanno documentati e consegnati al datore di lavoro, che se messo a conoscenza, non li può inserire nel calcolo di giorni per il comporto;
congedi di 30 giorni per assistenza a invalidi civili con una riduzione della capacità lavorativa oltre il 50% o i periodi di aspettativa, retribuita o non retribuita, previsti dalla Legge 104/92 e da altre modificazioni intervenute a livello legislativo;
malattie connesse alla gravidanza o certificate da strutture sanitarie, anche “post partum”.

Il legislatore ha inoltre previsto l’obbligo, con attribuzione di responsabilità e dovere attribuito ai datori di lavoro, sia pubblici che privati, di adottare accomodamenti ragionevoli allo scopo di garantire un equilibrio tra gli interessi dei lavoratori e lavoratrici con varie forme di disabilità e quelli dell’azienda.

Rilevante, da questo ultimo punto di vista e aspetto, quanto disciplina e prevede l'art. 3, comma 3-bis del D.Lgs. 216/2003 (in applicazione di direttive di U.E. come legislazioni di recepimento nell’ordinamento giuridico italiano, che ha modificato come ipotesi di tutela e nullità di atti o patti secondo l’articolo 15 lettera b) della Legge 300/1970), per cui “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.

Il legislatore, inoltre, permette il licenziamento del lavoratore rientrato a seguito di un periodo di malattia qualora lo stesso, al rientro, non possa più svolgere le sue precedenti mansioni a causa delle sue condizioni fisiche. In questi casi, il datore ha l'obbligo di esaminare la possibilità di assegnargli incarichi alternativi compatibili con la sua condizione di salute residua e capacità lavorativa ridotta (su questo aspetto, vale anche la certificazione di sorveglianza sanitaria disposta, dal medico competente aziendale secondo le previsioni dell’art. 41 del D. Lgs. 81/2008, di solito su richiesta e istanza del-della dipendente, che porti documentazione a proprio sostegno, provvedimento che in caso negativo può essere oggetto di istanza di revisione innanzi alla Commissione medica della Asl di riferiento della residenza del-della dipendente, nel luogo dove si svolge se coincidente la prestazione lavorativa). .
Si tratta del c.d. obbligo di repêchage, cioè di ricollocazione e recupero, ovvero l’obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di valutare tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli, pur permanendo anche una minima capacità lavorativa residua.

Prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro dovrà verificare l’insussistenza di mansioni equivalenti o riconducibili allo stesso livello di inquadramento del lavoratore.

Circa l’assegnazione a mansioni inferiori, la giurisprudenza dominante ammette il demansionamento del lavoratore, dal momento che l’interesse alla conservazione del posto di lavoro deve prevalere sull’interesse al mantenimento della professionalità acquisita dal medesimo (il c.d. demansionamento, in questi casi, comporta la declassificazione a inquadramento, livello e mansioni di contenuto inferiori a quelle precedentemente ricoperte o acquisite in azienda dal-dalla dipendente, ma con il mantenimento della medesima retribuzione precedente, se ottenuta per un periodo di almeno sei mesi di prestazione lavorativa precedente allo stato di malattia, si veda l’attuale testo dell’art. 13 della Legge 300/1970 e dell’art. 2103 del vigente codice civile, modificato in pejus dalla legislazione post jobs act).

Infine, si ritiene che il divieto di licenziare per malattia non copra tutti quei casi in cui il-la dipendente:
in stato di malattia, svolga attività lavorativa, nell’interesse di altri datori di lavoro (soprattutto qualora si tratti di aziende concorrenti o nello stesso settore di riferimento merceologico o di servizi);
sia irreperibile alle visite fiscali effettuate dal medico fiscale (e non si presenti alla sede territoriale dell’INPS, a giustificare le motivazioni di tale mancata presenza in casa nelle ore di reperibilità, di solito dalle 10 alle 13 e dalle 17 alle 19 di ogni giorno settimanale, compresi sabato e domeniche);
diffami pubblicamente il datore di lavoro attraverso i social network;
riveli segreti aziendali o di interesse “industriale”, di cui il-la dipendente sia venuto a conoscenza per le mansioni o le attività svolte e le responsabilità attribuite nel funzionamento dell’azienda (c.d. violazione di segreto industriale o di atti coperti da riservatezza).

In conclusione di questa scheda di riepilogo, il processo e le procedure per arrivare ad un licenziamento per malattia è complesso, per fortuna ancora dotato di eccezioni legali e obblighi aziendali, che mirano a proteggere sia l'interesse dei lavoratori e delle lavoratrici, tutelato anche costituzionalmente e dalla legislazione italiana ed europea, che in alcuni casi delimitati dalla legge e ribaditi dal maggioritario orientamento giurisprudenziale, dagli interessi datoriali e imprenditoriali. PER FORTUNA A PARTE LE SENTENZE ABROGATIVE O ADDITIVE DELLA LEGISLAZIONE, POSTE IN ESSERE DALLA CORTE COSTITUZIONALE, nel NOSTRO ORDINAMENTO LE SENTENZE NON “CREANO” DIRITTO, a differenza del diritto anglosassone e statunitense e di quello definito di “common law”, costituendo le nostre sentenze di merito o di legittimità civili e del lavoro, degli orientamenti rilevanti ma non suscettibili di cambiare in modo flessibile, le leggi scritte, mantenendo la “rigidità del nostro ordinamento giuridico complessivo”. POI COME AL SOLITO, SONO I RAPPORTI DI FORZA CHE SI RIESCONO A COSTRUIRE E SVILUPPARE, DALLA PARTE PIU’ DEBOLE, DEL RAPPORTO DI LAVORO CONTRATTUALMENTE DEFINITO, PER LAVORATRICI E LAVORATORI, A MODIFICARE IN SENSO MIGLIORATIVO LE LEGGI DI TUTELA.

Unione Sindacale Italiana fondata nel 1912 e ricostituita in sigla Usi 1912
Segreteria nazionale collegiale Cuneo/Rimini/Roma/Caserta ed esecutivo nazionale

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